Traditionelle Rezepte

Dunkin’ Donuts-Mitarbeiter soll während der Arbeit Drogen verkauft haben

Dunkin’ Donuts-Mitarbeiter soll während der Arbeit Drogen verkauft haben

Er hätte wahrscheinlich mit einer Polizeiüberwachung in einem Donut-Laden rechnen sollen

Ein Mitarbeiter von Dunkin’ Donuts verkaufte Drogen, während er an einem Standort in Pennsylvania arbeitete und seine Uniform trug.

Laut Polizei ein Pennsylvania Dunkin Donuts Mitarbeiter wurde festgenommen, weil er bei der Fast-Food-Kette Drogen verkauft hatte. Der 35-jährige Nathan Wade Pizzardi wurde wegen zweier Anklagepunkte wegen Verbrechen angeklagt, nachdem seine Verkäufe im August und September von Detektiven beobachtet wurden.

Polizei sagte Pennsylvania-Echtzeitnachrichten dass er gesehen wurde, wie er den Laden in der Stadt Denver verließ, um auf dem Parkplatz Drogen zu verkaufen, während er seine Uniform trug, sogar sein Headset. Die Polizei behauptet, Pizzardi habe im August unter Polizeiüberwachung Methamphetamin auf dem Parkplatz und im September Heroin auf einem nahegelegenen Turkey Hill verkauft.

Die Kaution wurde auf 80.000 Dollar für den Mann aus Lancaster County festgesetzt. Es ist ziemlich lustig, dass Pizzardi dachte, dass er in seiner Dunkin-Uniform mit dem Drogenhandel davonkommen könnte, aber nicht so lustig wie diese 10 lustigsten Festnahmen von Betrunkenen in den USA.


Dunkin’ Donuts-Mitarbeiter verkaufte angeblich Drogen während der Arbeit - Rezepte

Nathan A. Adams ist Partner im Büro von Holland & Knight in Tallahassee.
Michael Prendergast ist Partner im Büro von Holland & Knight in Jacksonville.
José Vicente Zapata Lugo ist Partner im Büro von Holland & Knight in Bogotá.
Thomas W. Brooke ist Partner im Washingtoner Büro von Holland & Knight.

Legalisierter Drogenkonsum hat Auswirkungen auf die Lebensmittel- und Getränkeindustrie

Bei den Parlamentswahlen im November 2016 änderten die Wähler in Arkansas, Florida und North Dakota ihre Staatsverfassungen, um die Verwendung von Marihuana für medizinische Zwecke zu genehmigen, während die Wähler in Kalifornien, Nevada, Maine und Massachusetts ihre Toleranz für den Konsum von Marihuana auf den Freizeitgebrauch ausdehnten benutzen. In Arizona, wo die medizinische Verwendung von Marihuana bereits legal war, lehnten die Wähler den Freizeitkonsum ab. Derzeit erlauben 45 Bundesstaaten und der District of Columbia den medizinischen oder Freizeitkonsum von Marihuana, so dass Idaho, Indiana, South Dakota, Texas und West Virginia die einzigen Staaten sind, die keinen rechtmäßigen Gebrauch anerkennen.

In einigen Bundesstaaten ist die Lebensmittel- und Getränkeindustrie verpflichtet, den Konsum von Marihuana durch Mitarbeiter zu berücksichtigen. Beispielsweise enthalten Gesetze in 10 Bundesstaaten (z. B. Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Minnesota, Nevada, Pennsylvania und Rhode Island) Formulierungen, die die Diskriminierung von Konsumenten von medizinischem Marihuana verbieten oder angemessene Vorkehrungen von Mitarbeitern, die medizinisches Marihuana konsumieren, verlangen oder die sich als autorisierter medizinischer Benutzer oder "Karteninhaber" registriert haben. Im Gegensatz dazu enthalten die Gesetze in drei Bundesstaaten (d. h. Georgia, Montana und Ohio) eine ziemlich strenge Sprache, die Arbeitgeber vor Klagen wegen medizinischer Verwendung schützt. Der Rest der Bundesstaaten schweigen entweder über die Rechte und Pflichten der Arbeitgeber oder über staatliche Gesetze – wie Floridas neu geänderte Verfassung, Fla. Const. Kunst. X, §29 – enthalten eine allgemeine Sprache, die auf das Recht des Arbeitgebers verweist, die medizinische Verwendung „am Arbeitsplatz“ zu verbieten und/oder die Pflicht zu fehlen.

Die Lebensmittel- und Getränkeindustrie kann damit rechnen, dass Gerichte Schwierigkeiten haben, die Gesetze zur medizinischen Verwendung und Diskriminierung sowie andere staatliche Arbeitsgesetze abzuwägen, falls Arbeitgeber aufgrund des Marihuanakonsums nachteilige Maßnahmen gegen Mitarbeiter ergreifen. Siehe z.B. Roe v. Teletech Customer Care Mgmt., 257 P.3d 586 (Wash. 2011): Keine Beweise dafür, dass die Wähler in Washington beabsichtigten, Beschäftigungsschutz zu gewähren oder die Entlassung für den neu zugelassenen medizinischen Marihuana-Konsum zu verbieten. Gerichte müssen auch das Bundesrecht berücksichtigen. Siehe z.B. Coats gegen Dish Network, LLC, 350 P.3d 849 (Colo. 2015): Das staatliche Gesetz zu „gesetzlichen Aktivitäten“ verbot die Kündigung für medizinische Zwecke außerhalb des Diensts nicht, da es nach dem Bundesgesetz weiterhin rechtswidrig ist.

Das Bundesgesetz über kontrollierte Substanzen klassifiziert Marihuana weiterhin als verbotene Droge der Liste I, ohne anerkannte medizinische oder andere rechtmäßige Verwendung. Darüber hinaus schreibt das Bundesgesetz über den freien Arbeitsplatz des Bundes zwar keine Drogentests vor, verlangt jedoch von Auftragnehmern des Bundes und Empfängern von Bundeszuschüssen, den Konsum illegaler Drogen – einschließlich Marihuana – am Arbeitsplatz zu verbieten. Darüber hinaus vertritt das US-Verkehrsministerium die Position, dass es selbst in Staaten, die medizinisches Marihuana zulassen, "[i] es für jeden sicherheitskritischen Mitarbeiter, der nach den Drogentestbestimmungen des Verkehrsministeriums einem Drogentest unterzogen wird, inakzeptabel bleibt, Marihuana zu konsumieren". ." Darüber hinaus schließt der Americans with Disabilities Act (ADA) ausdrücklich eine Person aus, die "derzeit illegal Drogen konsumiert" von der Definition des Gesetzes als "qualifizierte Person mit einer Behinderung".

Arbeitgeber sollten ihre drogenfreien Arbeitsplatzrichtlinien überprüfen und rechtlichen Rat einholen. Arbeitgeber, die weiterhin jeglichen Konsum von Marihuana verbieten möchten, einschließlich der medizinischen Verwendung, die nach bundesstaatlichem Recht rechtmäßig ist, sollten die Mitarbeiter schriftlich benachrichtigen. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber vor der Kündigung von Mitarbeitern oder anderen nachteiligen arbeitsrechtlichen Maßnahmen aufgrund des medizinischen oder Freizeitkonsums von Marihuana, der jetzt nach den Marihuana-Gesetzen ihres Staates als rechtmäßig gilt, rechtlichen Rat zum aktuellen Rechtsstand einholen.

Lateinamerika-Trends in die gleiche Richtung

Wie in mehreren Staaten und anderen Ländern Lateinamerikas hat Kolumbien persönliche Dosen von Drogen für Freizeit- und andere Zwecke legalisiert. Im November 2016 erklärte das Urteil C-636 des kolumbianischen Verfassungsgerichts Artikel 60 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs Kolumbiens, dem zufolge es Arbeitnehmern untersagt ist, unter dem Einfluss von Alkohol oder unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen zur Arbeit zu kommen. Vorausgesetzt, die Verfassungsmäßigkeitserklärung knüpft an das Verbot nur dann an, wenn der Konsum psychoaktiver Substanzen oder Alkohol die „Leistung“ des Arbeitnehmers unmittelbar beeinflusst. Das Gericht räumte ein, dass der Konsum psychoaktiver Substanzen in bestimmten Fällen weder die Sicherheit der Arbeitnehmer noch die Ausübung ihrer Arbeit beeinträchtigt.

Aufgrund dieser Argumentation kam das Gericht zu dem Schluss, dass das Verbot des Artikels 60 Absatz 2 des materiellen Arbeitsgesetzbuchs zu weit gefasst ist und eine Beschränkung seines Anwendungsbereichs verdient, um eine „unzumutbare Beeinträchtigung der individuellen Autonomie der Arbeitnehmer“ zu verhindern. Das Urteil erlegt den Arbeitgebern eine zusätzliche Beweislast auf, dass i) der Arbeitnehmer unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen stand und ii) die Leistung des Arbeitnehmers dadurch unmittelbar beeinträchtigt wurde. Das Verhalten von Arbeitnehmern, das aus dem Konsum bestimmter Stoffe resultiert, ist als schwerwiegendes Fehlverhalten einzustufen, das die entsprechende Tätigkeit beeinträchtigt, nach, unter anderem, die internen Vorschriften des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag oder die Arbeitgeberrichtlinien.

Ebenso betonte das Gericht, dass die Arbeitgeberdisziplin nicht willkürlich ausgeübt werden kann, sondern strikt in Übereinstimmung mit den bestehenden verfassungsrechtlichen Grenzen, wie den Grundrechten der Arbeitnehmer. Darüber hinaus kann diese Disziplinargewalt nur bei persönlichem Fehlverhalten ausgeübt werden, das in den genehmigten Verhaltensregeln eines Arbeitgebers beschrieben ist. Das Urteil des Gerichts sorgt in ganz Lateinamerika für Kontroversen, wird jedoch wahrscheinlich an anderer Stelle angenommen, um dort das Recht auf den Konsum persönlicher Dosen bestimmter psychoaktiver Substanzen auszuweiten.

GEISTIGEN EIGENTUMS

Fast/Casual Mediterranes Restaurant verweigert Schutz für Name und Handelsaufmachung

Eine Bundesjury in Maryland stellte fest, dass das Logo eines mediterranen Restaurants namens Mezeh nicht das eidgenössisch eingetragene Logo seines Konkurrenten Cava Mezze Grill LLC verletzt hat. Die beiden kleinen Restaurantketten, die in und um Washington, D.C., tätig sind, haben sich beide an andere Standorte ausgebreitet und sind in der Fast/Casual-Restaurants beliebt. Beide nutzen ein Fließbandkonzept, bei dem die Restaurantbesucher ihre Mahlzeiten nach Geschmack anpassen können. Die Klägerin, Mezze Grill LLC, und ihr verbundenes Unternehmen, die Cava Group, erhoben diese Klage im Jahr 2014 wegen angeblicher Verletzung von Handelsaufmachungen, Markenrechtsverletzungen und damit zusammenhängenden Ursachen für unlauteren Wettbewerb sowohl nach Bundesrecht als auch nach Maryland-Recht. Die Beschwerde wurde während des Rechtsstreits mehrmals geändert, aber im Mittelpunkt standen die Behauptungen zur Handelsaufmachung und Bedenken hinsichtlich der Nachahmung des Layouts und des Betriebs der Restaurants selbst. Die Klage beinhaltete den Vorwurf, die Beklagten hätten die Handelsaufmachung des Klägers verletzt, indem sie sich das Image des Unternehmens des Klägers angeeignet hätten.

Dem Kläger blieb nur ein Markenanspruch, nachdem ein Gutachten im Juli 2016 dem Antrag der Beklagten auf ein summarisches Urteil teilweise stattgegeben hatte. Das Gericht wies den Anspruch der Klägerin auf Handelskleidung mit der Begründung zurück, dass die Beklagten keine klar definierte und von Natur aus unverwechselbare Handelskleidung hatten und mangels Beweisen, dass das Dekorschema der Klägerin "einzigartig oder ungewöhnlich" war. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass die Beklagten nicht die gleiche Fassade wie die Klägerin verwenden, nicht durchgehend eine offene Küchenplanung ähnlich der der Klägerin haben und nicht die gleiche Farbgebung verwenden. Die Jury war von dem verbleibenden Markenanspruch des Klägers nicht beeindruckt. Dagegen stand, dass die Klägerin, abgesehen von der Darstellung der Marke im eingetragenen Logo, keinen Anspruch auf das ausschließliche Recht an den Worten „Mezze Grill“ geltend machte. Das Wort "Mezze" kann aus verschiedenen Sprachen ins Englische als "Vorspeise" oder "Geschmack" übersetzt werden.

Da die Klägerin keine einheitliche und klar definierte Handelsaufmachung hatte, hatten die Handelsaufmachungsansprüche keine Chance. Allgemeiner ausgedrückt zeigt dieser Fall, dass es schwierig ist, ein Restaurantkonzept zu schützen, wie beispielsweise eine Fließbandproduktion von Reisschüsseln, Salatschüsseln oder anderen mediterranen Gerichten.

ARBEIT UND BESCHÄFTIGUNG

Die EEOC-Klage wegen Altersdiskriminierung endet in einem an die Mediation überwiesenen Mistrial-Fall

Die Klage der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegen Texas Roadhouse Inc. wegen angeblicher Beteiligung an einem landesweiten Muster oder einer Praxis der Altersdiskriminierung zwischen 2007 und 2014, eine von mehreren gegen die Restaurantbranche, endete Anfang dieses Monats in einem Fehlprozess fast eine Woche der Überlegung und ein sogenanntes Allen fordern sie auf, zu einer einstimmigen Entscheidung zu kommen. EEOC gegen Texas Roadhouse, Inc., Fall Nr. 1:11-cv-11732 (D. Mass.). Die EEOC stellte einen Mitarbeiter der Personalabteilung vor, der aussagte, ein hochrangiger Beamter der Zentrale habe "natürlich" behauptet, das Unternehmen habe Altersdiskriminierung begangen. Die EEOC zeigte der Jury Haftnotizen auf Bewerbungen, auf denen Dinge wie "älter", "super alt", "alt und pummelig" und "altes Mädchen" stand. Ein Firmenfoto von „legendären“ Mitarbeitern zeigte eine Gruppe meist junger Mitarbeiter. Eine Bewerberin behauptete, ihr sei gesagt worden, das Unternehmen ziehe es vor, „schlanke junge Blondinen“ einzustellen. Die Regierung behauptete, dass die Wahrscheinlichkeit, dass so wenige Menschen über 40 eingestellt würden, bei einer von 781 Milliarden liege.

Die Anwälte des Unternehmens befragten die Mitarbeiterin der Personalabteilung, ließen sie zugeben, dass sie nie jemanden eingestellt hatte, und fragten, warum sie zwei Jahre gebraucht habe, um sich zu melden. Das Unternehmen bot Richtlinien an, die es ausdrücklich verbot, nach dem Alter eines Bewerbers zu fragen, außer um sicherzustellen, dass er gesetzlich alt genug war, um zu arbeiten. Es argumentierte, dass ältere Mitarbeiter es vorzogen, nicht für das Unternehmen zu arbeiten, da die durchschnittliche Rechnung unter 16 US-Dollar pro Person lag, es keine Mittagsstunden an Wochentagen hatte und die Bedienung auf drei Tische gleichzeitig beschränkt war. Daher diskreditierte das Unternehmen die Expertenaussage der EEOC, die Texas Roadhouse mit einem Country Club oder einer Cafeteria verglich. Im Gegensatz dazu berichteten die Experten des Unternehmens, dass ungefähr so ​​viele ältere Menschen wie erwartet eingestellt wurden. Firmenanwälte stellten mehrere einzelne Zeugengeschichten in Frage. Zum Beispiel wurde einem der Zeugen der EEOC tatsächlich eine Stelle angeboten, ein anderer entschied sich dagegen, im Steakhouse zu arbeiten, weil der Angestellte Vegetarier war, und ein anderer behauptete, dass ein Manager, der angeblich eine kompromittierende Bemerkung machte, Khakis trug, wenn Jeans zur Standarduniform gehörten .

Die US-Bezirksrichterin Denise J. Casper ordnete am 4. April 2017 eine Mediation an. Ein neuer Verhandlungstermin ist für den 15. Mai 2017 angesetzt, aber es ist unklar, ob die EEOC den Fall unter neuer Leitung weiterführen wird. Der frühere General Counsel David Lopez hat seinen Sitz geräumt.

FRANCHISING

Betrügerisches Verhalten von Franchisenehmern führt zur Verletzung der Franchisevereinbarung

In Dunkin' Donuts Franchising LLC gegen C3Wain, Inc, No. 16-1766, 2017 WL 464443 (3. Cir. 3. Feb. 2017), bestätigte das Berufungsgericht die Anordnung des Bezirksgerichts, ein summarisches Urteil zugunsten von Dunkin' Donuts Franchising LLC wegen Verletzung des Franchisevertrags zu erlassen Anspruch aufgrund der betrügerischen Falschdarstellung der Franchisenehmer über die Beteiligung von Moothedath Ramachandran Jr. an einem anderen Geschäft. Auf Fragen von Dunkin' Donuts, ob er zusammen mit Dunkin' Donuts einen Red Mango Store in der Freehold Raceway Mall aufbaue oder Interesse an einem solchen Store habe, bestritt Herr Ramachandran wiederholt jede Beteiligung, obwohl er daran teilnahm bei der Gründung des Red Mango-Ladens, indem er mit seiner Frau Verhandlungen über den Mietvertrag führte, den Mietvertrag persönlich garantierte und dem Red Mango-Laden ein Darlehen in Höhe von 150.000 US-Dollar zur Verfügung stellte. Herr Ramachandran sagte dem Einkaufszentrum, dass Red Mango ausschließlich das Projekt seiner Frau sei. Die Franchisenehmer wussten, dass seine Teiloffenlegungen irreführende Angaben über wesentliche Tatsachen enthielten und dass er sie "mit dem Ziel machte," den Franchisegeber zu veranlassen, danach zu handeln. Herr Ramachandran sagte dem Immobilienmakler des Einkaufszentrums ausdrücklich, er solle Dunkin nicht von dem Red Mango-Laden erzählen, weil er nicht wollte, dass Dunkin den Franchisevertrag "kündigte". Dunkin verließ sich auf die Erklärungen der Franchisenehmer, die in ihren E-Mails an Herrn Ramachandran zum Ausdruck kamen, und erklärte, dass sie den Franchisevertrag nicht eingehen würden, wenn er an der Entwicklung eines Red Mango-Geschäfts beteiligt wäre. Das Berufungsgericht kam zu dem Schluss, dass das Bezirksgericht zutreffend festgestellt hat, dass keine vernünftige Jury feststellen konnte, dass die Franchisenehmer die Beteiligung von Herrn Ramachandran am Red Mango-Geschäft nicht betrügerisch falsch dargestellt haben, wodurch die Franchisevereinbarung verletzt wurde.

Franchisenehmer Staaten Klage gegen Franchisegeber wegen Ablehnung des Franchise-Kaufs, dann Angebot besserer Bedingungen an potenzielle Käufer

In Raheel Foods, LLC gegen Yum! Marken, Inc., Nr. 3:16-CV-00451-GNS, 2017 WL 217751 (WD Ky. 18. Jan. 2017), wies das Bezirksgericht den erneuten Antrag des Franchisegebers auf Abweisung der Klage des Klägers wegen vorsätzlicher Beeinträchtigung von a voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, aber gewährte Abweisung des Saldos der Forderungen des Franchisenehmers, einschließlich seiner Forderung, dass Yum! Brands ist lediglich das Alter Ego der KFC Corporation. Der Franchisenehmer behauptete, der Franchisegeber habe seinen Vertrag über den Verkauf seiner Geschäfte unerlaubt gestört, indem er den Verkauf abgelehnt habe, und dann die Kläger unterboten, indem er ihren vorgeschlagenen Käufern unternehmenseigene Geschäfte zu unter dem Marktpreis liegenden Preisen angeboten habe. Der Franchisegeber wandte ein, er habe das Recht, jeden vom Franchisenehmer im Rahmen seines Franchisevertrags vorgeschlagenen Verkauf zu verweigern und mit seinem Franchisenehmer zu konkurrieren. Das Gericht entschied: „Das Problem ist, dass die Beklagten ihre Ablehnungsrechte für einen unangemessenen Zweck genutzt haben – um die Käufer der Kläger für sich selbst zu übernehmen.“

Darüber hinaus „[b]da die Beklagten in die Bedingungen der Geschäfte eingeweiht waren und angeblich ihre vertraglichen Rechte genutzt haben, um den Klägern Handschellen zu legen und ihre potenziellen Käufer zu entwenden, unterscheiden sich die hier aufgeführten Ansprüche von denen, die von den Beklagten im Rahmen des normalen Wettbewerbs zitiert werden.“ Die Kläger argumentierten jedoch, dass KFC als Franchisegeber und seine Muttergesellschaft Yum! beide für das unrechtmäßige Verhalten von KFC nach einer Theorie des „Durchdringens des Unternehmensschleiers“ haftbar seien. Der Franchisenehmer behauptete, dass Yum! hat eine "aggressive Kampagne zum Verkauf seiner unternehmenseigenen Geschäfte". Das Gericht lehnte diese Idee lediglich auf der Grundlage des gemeinsamen Eigentums und der Einheit der Interessen und aus Mangel an Beweisen dafür ab, dass eine fortgesetzte Anerkennung der Gesellschaft Betrug sanktionieren oder Ungerechtigkeit fördern würde. Das Gericht wies auch die Franchisenehmer zurück: i) fahrlässige Eingriffe in den Anspruch auf künftigen wirtschaftlichen Vorteil wegen Nichtbegründens einer Sorgfaltspflicht, "die von ihren Franchisenehmern erhaltenen Informationen über Kauftransaktionen nicht zu verwenden, um diese Transaktionen zu ihrem wirtschaftlichen Vorteil zu entgleisen" und ii ) Klagen wegen unlauteren Wettbewerbs mangels stützender Präzedenzfälle, in denen Handlungen wie die der Beklagten als unlauteren Wettbewerb angesehen werden.

VERORDNUNG UND GESETZGEBUNG

Die FDA-Kommentarfrist zur Verwendung des Begriffs „gesund“ bei der Kennzeichnung von Lebensmitteln wird bis zum 26. April 2017 verlängert. Holland & Knight kann alle Unternehmen unterstützen, die eine Stellungnahme abgeben möchten.

Für das Steuerjahr 2016 ist das Fälligkeitsdatum für die Einreichung der ACA-bezogenen Formulare 1095-B und 1095-C beim IRS der 31. März 2017 für elektronische Kopien. Der IRS hat Arbeitgebern außerdem die „gutgläubige Übergangserleichterung“ um ein weiteres Jahr verlängert für falsche oder unvollständige Formulare, einschließlich fehlender und unrichtiger Steueridentifikationsnummern und Geburtsdaten, wenn sie nachweisen können, dass sie sich in gutem Glauben bemüht haben, den Meldepflichten nachzukommen.

Mit Wirkung vom 22. Januar 2017 hat sich Los Angeles County mit mehr als 150 anderen Städten in 24 Bundesstaaten zusammengeschlossen, die sogenannte "Ban the Box"-Verordnungen erlassen haben, die es Arbeitgebern untersagen, Fragen zu einer Bewerbung auf eine Stelle aufzunehmen, die die Offenlegung eines Bewerbers anstrebt. #39s kriminelle Vorgeschichte oder Befragung von Bewerbern nach ihrer Vorstrafe, bevor sie ein bedingtes Stellenangebot unterbreiten und ihnen verbieten, ihnen eine Beschäftigung zu verweigern, außer unter bestimmten Umständen. Die Verordnung heißt „Initiative faire Chance“.

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema bieten. In Bezug auf Ihre spezifischen Umstände sollte fachkundiger Rat eingeholt werden.


Dunkin’ Donuts-Mitarbeiter verkaufte angeblich Drogen während der Arbeit - Rezepte

Nathan A. Adams ist Partner im Büro von Holland & Knight in Tallahassee.
Michael Prendergast ist Partner im Büro von Holland & Knight in Jacksonville.
José Vicente Zapata Lugo ist Partner im Büro von Holland & Knight in Bogotá.
Thomas W. Brooke ist Partner im Washingtoner Büro von Holland & Knight.

Legalisierter Drogenkonsum hat Auswirkungen auf die Lebensmittel- und Getränkeindustrie

Bei den Parlamentswahlen im November 2016 änderten die Wähler in Arkansas, Florida und North Dakota ihre Staatsverfassungen, um die Verwendung von Marihuana für medizinische Zwecke zu genehmigen, während die Wähler in Kalifornien, Nevada, Maine und Massachusetts ihre Toleranz für den Konsum von Marihuana auf den Freizeitgebrauch ausdehnten benutzen. In Arizona, wo die medizinische Verwendung von Marihuana bereits legal war, lehnten die Wähler den Freizeitkonsum ab. Derzeit erlauben 45 Bundesstaaten und der District of Columbia den medizinischen oder Freizeitkonsum von Marihuana, so dass Idaho, Indiana, South Dakota, Texas und West Virginia die einzigen Staaten sind, die keinen rechtmäßigen Gebrauch anerkennen.

In einigen Bundesstaaten ist die Lebensmittel- und Getränkeindustrie verpflichtet, den Konsum von Marihuana durch Mitarbeiter zu berücksichtigen. Beispielsweise enthalten Gesetze in 10 Bundesstaaten (z. B. Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Minnesota, Nevada, Pennsylvania und Rhode Island) Formulierungen, die die Diskriminierung von Konsumenten von medizinischem Marihuana verbieten oder angemessene Vorkehrungen von Mitarbeitern, die medizinisches Marihuana konsumieren, verlangen oder die sich als autorisierter medizinischer Benutzer oder "Karteninhaber" registriert haben. Im Gegensatz dazu enthalten die Gesetze in drei Bundesstaaten (d. h. Georgia, Montana und Ohio) eine ziemlich strenge Sprache, die Arbeitgeber vor Klagen wegen medizinischer Verwendung schützt. Der Rest der Bundesstaaten schweigen entweder über die Rechte und Pflichten der Arbeitgeber oder über staatliche Gesetze – wie Floridas neu geänderte Verfassung, Fla. Const. Kunst. X, §29 – enthalten eine allgemeine Sprache, die auf das Recht des Arbeitgebers verweist, die medizinische Verwendung „am Arbeitsplatz“ zu verbieten und/oder die Pflicht zu fehlen.

Die Lebensmittel- und Getränkeindustrie kann damit rechnen, dass Gerichte Schwierigkeiten haben, die Gesetze zur medizinischen Verwendung und Diskriminierung sowie andere staatliche Arbeitsgesetze abzuwägen, falls Arbeitgeber aufgrund des Marihuanakonsums nachteilige Maßnahmen gegen Mitarbeiter ergreifen. Siehe z.B. Roe v. Teletech Customer Care Mgmt., 257 P.3d 586 (Wash. 2011): Keine Beweise dafür, dass die Wähler in Washington beabsichtigten, Beschäftigungsschutz zu gewähren oder die Entlassung für den neu zugelassenen medizinischen Marihuana-Konsum zu verbieten. Gerichte müssen auch das Bundesrecht berücksichtigen. Siehe z.B. Coats gegen Dish Network, LLC, 350 P.3d 849 (Colo. 2015): Das staatliche Gesetz zu „gesetzlichen Aktivitäten“ verbot die Kündigung für medizinische Zwecke außerhalb des Diensts nicht, da es nach dem Bundesgesetz weiterhin rechtswidrig ist.

Das Bundesgesetz über kontrollierte Substanzen klassifiziert Marihuana weiterhin als verbotene Droge der Liste I, ohne anerkannte medizinische oder andere rechtmäßige Verwendung. Darüber hinaus schreibt das Bundesgesetz über den freien Arbeitsplatz des Bundes zwar keine Drogentests vor, verlangt jedoch von Auftragnehmern des Bundes und Empfängern von Bundeszuschüssen, den Konsum illegaler Drogen – einschließlich Marihuana – am Arbeitsplatz zu verbieten. Darüber hinaus vertritt das US-Verkehrsministerium die Position, dass es selbst in Staaten, die medizinisches Marihuana zulassen, "[i] es für jeden sicherheitskritischen Mitarbeiter, der nach den Drogentestbestimmungen des Verkehrsministeriums einem Drogentest unterzogen wird, inakzeptabel bleibt, Marihuana zu konsumieren". ." Darüber hinaus schließt der Americans with Disabilities Act (ADA) ausdrücklich eine Person aus, die "derzeit illegal Drogen konsumiert" von der Definition des Gesetzes als "qualifizierte Person mit einer Behinderung".

Arbeitgeber sollten ihre drogenfreien Arbeitsplatzrichtlinien überprüfen und rechtlichen Rat einholen. Arbeitgeber, die weiterhin jeglichen Konsum von Marihuana verbieten möchten, einschließlich der medizinischen Verwendung, die nach bundesstaatlichem Recht rechtmäßig ist, sollten die Mitarbeiter schriftlich benachrichtigen. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber vor der Kündigung von Mitarbeitern oder anderen nachteiligen arbeitsrechtlichen Maßnahmen aufgrund des medizinischen oder Freizeitkonsums von Marihuana, der jetzt nach den Marihuana-Gesetzen ihres Staates als rechtmäßig gilt, rechtlichen Rat zum aktuellen Rechtsstand einholen.

Lateinamerika-Trends in die gleiche Richtung

Wie in mehreren Staaten und anderen Ländern Lateinamerikas hat Kolumbien persönliche Dosen von Drogen für Freizeit- und andere Zwecke legalisiert. Im November 2016 erklärte das Urteil C-636 des kolumbianischen Verfassungsgerichts Artikel 60 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs Kolumbiens, dem zufolge es Arbeitnehmern untersagt ist, unter dem Einfluss von Alkohol oder unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen zur Arbeit zu kommen. Vorausgesetzt, die Verfassungsmäßigkeitserklärung knüpft an das Verbot nur dann an, wenn der Konsum psychoaktiver Substanzen oder Alkohol die „Leistung“ des Arbeitnehmers unmittelbar beeinflusst. Das Gericht räumte ein, dass der Konsum psychoaktiver Substanzen in bestimmten Fällen weder die Sicherheit der Arbeitnehmer noch die Ausübung ihrer Arbeit beeinträchtigt.

Aufgrund dieser Argumentation kam das Gericht zu dem Schluss, dass das Verbot des Artikels 60 Absatz 2 des materiellen Arbeitsgesetzbuchs zu weit gefasst ist und eine Beschränkung seines Anwendungsbereichs verdient, um eine „unzumutbare Beeinträchtigung der individuellen Autonomie der Arbeitnehmer“ zu verhindern. Das Urteil erlegt den Arbeitgebern eine zusätzliche Beweislast auf, dass i) der Arbeitnehmer unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen stand und ii) die Leistung des Arbeitnehmers dadurch unmittelbar beeinträchtigt wurde. Das Verhalten von Arbeitnehmern, das aus dem Konsum bestimmter Stoffe resultiert, ist als schwerwiegendes Fehlverhalten einzustufen, das die entsprechende Tätigkeit beeinträchtigt, nach, unter anderem, die internen Vorschriften des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag oder die Arbeitgeberrichtlinien.

Ebenso betonte das Gericht, dass die Arbeitgeberdisziplin nicht willkürlich ausgeübt werden kann, sondern strikt in Übereinstimmung mit den bestehenden verfassungsrechtlichen Grenzen, wie den Grundrechten der Arbeitnehmer. Darüber hinaus kann diese Disziplinargewalt nur bei persönlichem Fehlverhalten ausgeübt werden, das in den genehmigten Verhaltensregeln eines Arbeitgebers beschrieben ist. Das Urteil des Gerichts sorgt in ganz Lateinamerika für Kontroversen, wird jedoch wahrscheinlich an anderer Stelle angenommen, um dort das Recht auf den Konsum persönlicher Dosen bestimmter psychoaktiver Substanzen auszuweiten.

GEISTIGEN EIGENTUMS

Fast/Casual Mediterranes Restaurant verweigert Schutz für Name und Handelsaufmachung

Eine Bundesjury in Maryland stellte fest, dass das Logo eines mediterranen Restaurants namens Mezeh nicht das eidgenössisch eingetragene Logo seines Konkurrenten Cava Mezze Grill LLC verletzt hat. Die beiden kleinen Restaurantketten, die in und um Washington, D.C., tätig sind, haben sich beide an andere Standorte ausgebreitet und sind in der Fast/Casual-Restaurants beliebt. Beide nutzen ein Fließbandkonzept, bei dem die Restaurantbesucher ihre Mahlzeiten nach Geschmack anpassen können. Die Klägerin, Mezze Grill LLC, und ihr verbundenes Unternehmen, die Cava Group, erhoben diese Klage im Jahr 2014 wegen angeblicher Verletzung von Handelsaufmachungen, Markenrechtsverletzungen und damit zusammenhängenden Ursachen für unlauteren Wettbewerb sowohl nach Bundesrecht als auch nach Maryland-Recht. Die Beschwerde wurde während des Rechtsstreits mehrmals geändert, aber im Mittelpunkt standen die Behauptungen zur Handelsaufmachung und Bedenken hinsichtlich der Nachahmung des Layouts und des Betriebs der Restaurants selbst. Die Klage beinhaltete den Vorwurf, die Beklagten hätten die Handelsaufmachung des Klägers verletzt, indem sie sich das Image des Unternehmens des Klägers angeeignet hätten.

Dem Kläger blieb nur ein Markenanspruch, nachdem ein Gutachten im Juli 2016 dem Antrag der Beklagten auf ein summarisches Urteil teilweise stattgegeben hatte. Das Gericht wies den Anspruch der Klägerin auf Handelskleidung mit der Begründung zurück, dass die Beklagten keine klar definierte und von Natur aus unverwechselbare Handelskleidung hatten und mangels Beweisen, dass das Dekorschema der Klägerin "einzigartig oder ungewöhnlich" war. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass die Beklagten nicht die gleiche Fassade wie die Klägerin verwenden, nicht durchgehend eine offene Küchenplanung ähnlich der der Klägerin haben und nicht die gleiche Farbgebung verwenden. Die Jury war von dem verbleibenden Markenanspruch des Klägers nicht beeindruckt. Dagegen stand, dass die Klägerin, abgesehen von der Darstellung der Marke im eingetragenen Logo, keinen Anspruch auf das ausschließliche Recht an den Worten „Mezze Grill“ geltend machte. Das Wort "Mezze" kann aus verschiedenen Sprachen ins Englische als "Vorspeise" oder "Geschmack" übersetzt werden.

Da die Klägerin keine einheitliche und klar definierte Handelsaufmachung hatte, hatten die Handelsaufmachungsansprüche keine Chance. Allgemeiner ausgedrückt zeigt dieser Fall, dass es schwierig ist, ein Restaurantkonzept zu schützen, wie beispielsweise eine Fließbandproduktion von Reisschüsseln, Salatschüsseln oder anderen mediterranen Gerichten.

ARBEIT UND BESCHÄFTIGUNG

Die EEOC-Klage wegen Altersdiskriminierung endet in einem an die Mediation überwiesenen Mistrial-Fall

Die Klage der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegen Texas Roadhouse Inc. wegen angeblicher Beteiligung an einem landesweiten Muster oder einer Praxis der Altersdiskriminierung zwischen 2007 und 2014, eine von mehreren gegen die Restaurantbranche, endete Anfang dieses Monats in einem Fehlprozess fast eine Woche der Überlegung und ein sogenanntes Allen fordern sie auf, zu einer einstimmigen Entscheidung zu kommen. EEOC gegen Texas Roadhouse, Inc., Fall Nr. 1:11-cv-11732 (D. Mass.). Die EEOC stellte einen Mitarbeiter der Personalabteilung vor, der aussagte, ein hochrangiger Beamter der Zentrale habe "natürlich" behauptet, das Unternehmen habe Altersdiskriminierung begangen. Die EEOC zeigte der Jury Haftnotizen auf Bewerbungen, auf denen Dinge wie "älter", "super alt", "alt und pummelig" und "altes Mädchen" stand. Ein Firmenfoto von „legendären“ Mitarbeitern zeigte eine Gruppe meist junger Mitarbeiter. Eine Bewerberin behauptete, ihr sei gesagt worden, das Unternehmen ziehe es vor, „schlanke junge Blondinen“ einzustellen. Die Regierung behauptete, dass die Wahrscheinlichkeit, dass so wenige Menschen über 40 eingestellt würden, bei einer von 781 Milliarden liege.

Die Anwälte des Unternehmens befragten die Mitarbeiterin der Personalabteilung, ließen sie zugeben, dass sie nie jemanden eingestellt hatte, und fragten, warum sie zwei Jahre gebraucht habe, um sich zu melden. Das Unternehmen bot Richtlinien an, die es ausdrücklich verbot, nach dem Alter eines Bewerbers zu fragen, außer um sicherzustellen, dass er gesetzlich alt genug war, um zu arbeiten. Es argumentierte, dass ältere Mitarbeiter es vorzogen, nicht für das Unternehmen zu arbeiten, da die durchschnittliche Rechnung unter 16 US-Dollar pro Person lag, es keine Mittagsstunden an Wochentagen hatte und die Bedienung auf drei Tische gleichzeitig beschränkt war. Daher diskreditierte das Unternehmen die Expertenaussage der EEOC, die Texas Roadhouse mit einem Country Club oder einer Cafeteria verglich. Im Gegensatz dazu berichteten die Experten des Unternehmens, dass ungefähr so ​​viele ältere Menschen wie erwartet eingestellt wurden. Firmenanwälte stellten mehrere einzelne Zeugengeschichten in Frage. Zum Beispiel wurde einem der Zeugen der EEOC tatsächlich eine Stelle angeboten, ein anderer entschied sich dagegen, im Steakhouse zu arbeiten, weil der Angestellte Vegetarier war, und ein anderer behauptete, dass ein Manager, der angeblich eine kompromittierende Bemerkung machte, Khakis trug, wenn Jeans zur Standarduniform gehörten .

Die US-Bezirksrichterin Denise J. Casper ordnete am 4. April 2017 eine Mediation an. Ein neuer Verhandlungstermin ist für den 15. Mai 2017 angesetzt, aber es ist unklar, ob die EEOC den Fall unter neuer Leitung weiterführen wird. Der frühere General Counsel David Lopez hat seinen Sitz geräumt.

FRANCHISING

Betrügerisches Verhalten von Franchisenehmern führt zur Verletzung der Franchisevereinbarung

In Dunkin' Donuts Franchising LLC gegen C3Wain, Inc, No. 16-1766, 2017 WL 464443 (3. Cir. 3. Feb. 2017), bestätigte das Berufungsgericht die Anordnung des Bezirksgerichts, ein summarisches Urteil zugunsten von Dunkin' Donuts Franchising LLC wegen Verletzung des Franchisevertrags zu erlassen Anspruch aufgrund der betrügerischen Falschdarstellung der Franchisenehmer über die Beteiligung von Moothedath Ramachandran Jr. an einem anderen Geschäft. Auf Fragen von Dunkin' Donuts, ob er zusammen mit Dunkin' Donuts einen Red Mango Store in der Freehold Raceway Mall aufbaue oder Interesse an einem solchen Store habe, bestritt Herr Ramachandran wiederholt jede Beteiligung, obwohl er daran teilnahm bei der Gründung des Red Mango-Ladens, indem er mit seiner Frau Verhandlungen über den Mietvertrag führte, den Mietvertrag persönlich garantierte und dem Red Mango-Laden ein Darlehen in Höhe von 150.000 US-Dollar zur Verfügung stellte. Herr Ramachandran sagte dem Einkaufszentrum, dass Red Mango ausschließlich das Projekt seiner Frau sei. Die Franchisenehmer wussten, dass seine Teiloffenlegungen irreführende Angaben über wesentliche Tatsachen enthielten und dass er sie "mit dem Ziel machte," den Franchisegeber zu veranlassen, danach zu handeln. Herr Ramachandran sagte dem Immobilienmakler des Einkaufszentrums ausdrücklich, er solle Dunkin nicht von dem Red Mango-Laden erzählen, weil er nicht wollte, dass Dunkin den Franchisevertrag "kündigte". Dunkin verließ sich auf die Erklärungen der Franchisenehmer, die in ihren E-Mails an Herrn Ramachandran zum Ausdruck kamen, und erklärte, dass sie den Franchisevertrag nicht eingehen würden, wenn er an der Entwicklung eines Red Mango-Geschäfts beteiligt wäre. Das Berufungsgericht kam zu dem Schluss, dass das Bezirksgericht zutreffend festgestellt hat, dass keine vernünftige Jury feststellen konnte, dass die Franchisenehmer die Beteiligung von Herrn Ramachandran am Red Mango-Geschäft nicht betrügerisch falsch dargestellt haben, wodurch die Franchisevereinbarung verletzt wurde.

Franchisenehmer Staaten Klage gegen Franchisegeber wegen Ablehnung des Franchise-Kaufs, dann Angebot besserer Bedingungen an potenzielle Käufer

In Raheel Foods, LLC gegen Yum! Marken, Inc., Nr. 3:16-CV-00451-GNS, 2017 WL 217751 (WD Ky. 18. Jan. 2017), wies das Bezirksgericht den erneuten Antrag des Franchisegebers auf Abweisung der Klage des Klägers wegen vorsätzlicher Beeinträchtigung von a voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, aber gewährte Abweisung des Saldos der Forderungen des Franchisenehmers, einschließlich seiner Forderung, dass Yum! Brands ist lediglich das Alter Ego der KFC Corporation. Der Franchisenehmer behauptete, der Franchisegeber habe seinen Vertrag über den Verkauf seiner Geschäfte unerlaubt gestört, indem er den Verkauf abgelehnt habe, und dann die Kläger unterboten, indem er ihren vorgeschlagenen Käufern unternehmenseigene Geschäfte zu unter dem Marktpreis liegenden Preisen angeboten habe. Der Franchisegeber wandte ein, er habe das Recht, jeden vom Franchisenehmer im Rahmen seines Franchisevertrags vorgeschlagenen Verkauf zu verweigern und mit seinem Franchisenehmer zu konkurrieren. Das Gericht entschied: „Das Problem ist, dass die Beklagten ihre Ablehnungsrechte für einen unangemessenen Zweck genutzt haben – um die Käufer der Kläger für sich selbst zu übernehmen.“

Darüber hinaus „[b]da die Beklagten in die Bedingungen der Geschäfte eingeweiht waren und angeblich ihre vertraglichen Rechte genutzt haben, um den Klägern Handschellen zu legen und ihre potenziellen Käufer zu entwenden, unterscheiden sich die hier aufgeführten Ansprüche von denen, die von den Beklagten im Rahmen des normalen Wettbewerbs zitiert werden.“ Die Kläger argumentierten jedoch, dass KFC als Franchisegeber und seine Muttergesellschaft Yum! beide für das unrechtmäßige Verhalten von KFC nach einer Theorie des „Durchdringens des Unternehmensschleiers“ haftbar seien. Der Franchisenehmer behauptete, dass Yum! hat eine "aggressive Kampagne zum Verkauf seiner unternehmenseigenen Geschäfte". Das Gericht lehnte diese Idee lediglich auf der Grundlage des gemeinsamen Eigentums und der Einheit der Interessen und aus Mangel an Beweisen dafür ab, dass eine fortgesetzte Anerkennung der Gesellschaft Betrug sanktionieren oder Ungerechtigkeit fördern würde. Das Gericht wies auch die Franchisenehmer zurück: i) fahrlässige Eingriffe in den Anspruch auf künftigen wirtschaftlichen Vorteil wegen Nichtbegründens einer Sorgfaltspflicht, "die von ihren Franchisenehmern erhaltenen Informationen über Kauftransaktionen nicht zu verwenden, um diese Transaktionen zu ihrem wirtschaftlichen Vorteil zu entgleisen" und ii ) Klagen wegen unlauteren Wettbewerbs mangels stützender Präzedenzfälle, in denen Handlungen wie die der Beklagten als unlauteren Wettbewerb angesehen werden.

VERORDNUNG UND GESETZGEBUNG

Die FDA-Kommentarfrist zur Verwendung des Begriffs „gesund“ bei der Kennzeichnung von Lebensmitteln wird bis zum 26. April 2017 verlängert. Holland & Knight kann alle Unternehmen unterstützen, die eine Stellungnahme abgeben möchten.

Für das Steuerjahr 2016 ist das Fälligkeitsdatum für die Einreichung der ACA-bezogenen Formulare 1095-B und 1095-C beim IRS der 31. März 2017 für elektronische Kopien. Der IRS hat Arbeitgebern außerdem die „gutgläubige Übergangserleichterung“ um ein weiteres Jahr verlängert für falsche oder unvollständige Formulare, einschließlich fehlender und unrichtiger Steueridentifikationsnummern und Geburtsdaten, wenn sie nachweisen können, dass sie sich in gutem Glauben bemüht haben, den Meldepflichten nachzukommen.

Mit Wirkung vom 22. Januar 2017 hat sich Los Angeles County mit mehr als 150 anderen Städten in 24 Bundesstaaten zusammengeschlossen, die sogenannte "Ban the Box"-Verordnungen erlassen haben, die es Arbeitgebern untersagen, Fragen zu einer Bewerbung auf eine Stelle aufzunehmen, die die Offenlegung eines Bewerbers anstrebt. #39s kriminelle Vorgeschichte oder Befragung von Bewerbern nach ihrer Vorstrafe, bevor sie ein bedingtes Stellenangebot unterbreiten und ihnen verbieten, ihnen eine Beschäftigung zu verweigern, außer unter bestimmten Umständen. Die Verordnung heißt „Initiative faire Chance“.

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema bieten. In Bezug auf Ihre spezifischen Umstände sollte fachkundiger Rat eingeholt werden.


Dunkin’ Donuts-Mitarbeiter verkaufte angeblich Drogen während der Arbeit - Rezepte

Nathan A. Adams ist Partner im Büro von Holland & Knight in Tallahassee.
Michael Prendergast ist Partner im Büro von Holland & Knight in Jacksonville.
José Vicente Zapata Lugo ist Partner im Büro von Holland & Knight in Bogotá.
Thomas W. Brooke ist Partner im Washingtoner Büro von Holland & Knight.

Legalisierter Drogenkonsum hat Auswirkungen auf die Lebensmittel- und Getränkeindustrie

Bei den Parlamentswahlen im November 2016 änderten die Wähler in Arkansas, Florida und North Dakota ihre Staatsverfassungen, um die Verwendung von Marihuana für medizinische Zwecke zu genehmigen, während die Wähler in Kalifornien, Nevada, Maine und Massachusetts ihre Toleranz für den Konsum von Marihuana auf den Freizeitgebrauch ausdehnten benutzen. In Arizona, wo die medizinische Verwendung von Marihuana bereits legal war, lehnten die Wähler den Freizeitkonsum ab. Derzeit erlauben 45 Bundesstaaten und der District of Columbia den medizinischen oder Freizeitkonsum von Marihuana, so dass Idaho, Indiana, South Dakota, Texas und West Virginia die einzigen Staaten sind, die keinen rechtmäßigen Gebrauch anerkennen.

In einigen Bundesstaaten ist die Lebensmittel- und Getränkeindustrie verpflichtet, den Konsum von Marihuana durch Mitarbeiter zu berücksichtigen. Beispielsweise enthalten Gesetze in 10 Bundesstaaten (z. B. Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Minnesota, Nevada, Pennsylvania und Rhode Island) Formulierungen, die die Diskriminierung von Konsumenten von medizinischem Marihuana verbieten oder angemessene Vorkehrungen von Mitarbeitern, die medizinisches Marihuana konsumieren, verlangen oder die sich als autorisierter medizinischer Benutzer oder "Karteninhaber" registriert haben. Im Gegensatz dazu enthalten die Gesetze in drei Bundesstaaten (d. h. Georgia, Montana und Ohio) eine ziemlich strenge Sprache, die Arbeitgeber vor Klagen wegen medizinischer Verwendung schützt. Der Rest der Bundesstaaten schweigen entweder über die Rechte und Pflichten der Arbeitgeber oder über staatliche Gesetze – wie Floridas neu geänderte Verfassung, Fla. Const. Kunst. X, §29 – enthalten eine allgemeine Sprache, die auf das Recht des Arbeitgebers verweist, die medizinische Verwendung „am Arbeitsplatz“ zu verbieten und/oder die Pflicht zu fehlen.

Die Lebensmittel- und Getränkeindustrie kann damit rechnen, dass Gerichte Schwierigkeiten haben, die Gesetze zur medizinischen Verwendung und Diskriminierung sowie andere staatliche Arbeitsgesetze abzuwägen, falls Arbeitgeber aufgrund des Marihuanakonsums nachteilige Maßnahmen gegen Mitarbeiter ergreifen. Siehe z.B. Roe v. Teletech Customer Care Mgmt., 257 P.3d 586 (Wash. 2011): Keine Beweise dafür, dass die Wähler in Washington beabsichtigten, Beschäftigungsschutz zu gewähren oder die Entlassung für den neu zugelassenen medizinischen Marihuana-Konsum zu verbieten.Gerichte müssen auch das Bundesrecht berücksichtigen. Siehe z.B. Coats gegen Dish Network, LLC, 350 P.3d 849 (Colo. 2015): Das staatliche Gesetz zu „gesetzlichen Aktivitäten“ verbot die Kündigung für medizinische Zwecke außerhalb des Diensts nicht, da es nach dem Bundesgesetz weiterhin rechtswidrig ist.

Das Bundesgesetz über kontrollierte Substanzen klassifiziert Marihuana weiterhin als verbotene Droge der Liste I, ohne anerkannte medizinische oder andere rechtmäßige Verwendung. Darüber hinaus schreibt das Bundesgesetz über den freien Arbeitsplatz des Bundes zwar keine Drogentests vor, verlangt jedoch von Auftragnehmern des Bundes und Empfängern von Bundeszuschüssen, den Konsum illegaler Drogen – einschließlich Marihuana – am Arbeitsplatz zu verbieten. Darüber hinaus vertritt das US-Verkehrsministerium die Position, dass selbst in Staaten, die medizinisches Marihuana zulassen, „[i] es für jeden sicherheitskritischen Mitarbeiter, der gemäß den Drogentestbestimmungen des Verkehrsministeriums einem Drogentest unterzogen wird, inakzeptabel bleibt, Marihuana zu konsumieren ." Darüber hinaus schließt der Americans with Disabilities Act (ADA) ausdrücklich eine Person aus, die "derzeit illegal Drogen konsumiert" von der Definition des Gesetzes als "qualifizierte Person mit einer Behinderung".

Arbeitgeber sollten ihre drogenfreien Arbeitsplatzrichtlinien überprüfen und rechtlichen Rat einholen. Arbeitgeber, die weiterhin jeglichen Konsum von Marihuana verbieten möchten, einschließlich der medizinischen Verwendung, die nach bundesstaatlichem Recht rechtmäßig ist, sollten die Mitarbeiter schriftlich benachrichtigen. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber vor der Kündigung von Mitarbeitern oder anderen nachteiligen arbeitsrechtlichen Maßnahmen aufgrund des medizinischen oder Freizeit-Marihuana-Gebrauchs, der nach den Marihuana-Gesetzen ihres Bundesstaates als rechtmäßig gilt, rechtlichen Rat zum aktuellen Rechtsstand einholen.

Lateinamerika-Trends in die gleiche Richtung

Wie in mehreren Staaten und anderen Ländern Lateinamerikas hat Kolumbien persönliche Dosen von Drogen für Freizeit- und andere Zwecke legalisiert. Im November 2016 erklärte das Urteil C-636 des kolumbianischen Verfassungsgerichts Artikel 60 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs Kolumbiens, dem zufolge es Arbeitnehmern untersagt ist, unter dem Einfluss von Alkohol oder unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen zur Arbeit zu kommen. Vorausgesetzt, die Verfassungsmäßigkeitserklärung knüpft an das Verbot nur dann an, wenn der Konsum psychoaktiver Substanzen oder Alkohol die „Leistung“ des Arbeitnehmers unmittelbar beeinflusst. Das Gericht räumte ein, dass der Konsum psychoaktiver Substanzen in bestimmten Fällen weder die Sicherheit der Arbeitnehmer noch die Ausübung ihrer Arbeit beeinträchtigt.

Aufgrund dieser Argumentation kam das Gericht zu dem Schluss, dass das Verbot des Artikels 60 Absatz 2 des materiellen Arbeitsgesetzbuchs zu weit gefasst ist und in seinem Anwendungsbereich eingeschränkt werden muss, um eine „unzumutbare Beeinträchtigung der individuellen Autonomie der Arbeitnehmer“ zu verhindern. Das Urteil erlegt den Arbeitgebern eine zusätzliche Beweislast auf, dass i) der Arbeitnehmer unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen stand und ii) die Leistung des Arbeitnehmers dadurch unmittelbar beeinträchtigt wurde. Das Verhalten von Arbeitnehmern, das aus dem Konsum bestimmter Stoffe resultiert, ist als schwerwiegendes Fehlverhalten einzustufen, das die entsprechende Tätigkeit beeinträchtigt, nach, unter anderem, die internen Vorschriften des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag oder die Arbeitgeberrichtlinien.

Ebenso betonte das Gericht, dass die Arbeitgeberdisziplin nicht willkürlich ausgeübt werden kann, sondern strikt in Übereinstimmung mit den bestehenden verfassungsrechtlichen Grenzen, wie den Grundrechten der Arbeitnehmer. Darüber hinaus kann diese Disziplinargewalt nur bei persönlichem Fehlverhalten ausgeübt werden, das in den genehmigten Verhaltensregeln eines Arbeitgebers beschrieben ist. Das Urteil des Gerichts sorgt in ganz Lateinamerika für Kontroversen, wird jedoch wahrscheinlich an anderer Stelle angenommen, um dort das Recht auf den Konsum persönlicher Dosen bestimmter psychoaktiver Substanzen auszuweiten.

GEISTIGEN EIGENTUMS

Fast/Casual Mediterranes Restaurant verweigert Schutz für Name und Handelsaufmachung

Eine Bundesjury in Maryland stellte fest, dass das Logo eines mediterranen Restaurants namens Mezeh nicht das eidgenössisch eingetragene Logo seines Konkurrenten Cava Mezze Grill LLC verletzt hat. Die beiden kleinen Restaurantketten, die in und um Washington, D.C., tätig sind, haben sich beide an andere Standorte ausgebreitet und sind in der Fast/Casual-Restaurants beliebt. Beide nutzen ein Fließbandkonzept, bei dem Restaurantbesucher ihre Mahlzeiten nach Geschmack anpassen können. Die Klägerin, Mezze Grill LLC, und ihr verbundenes Unternehmen, die Cava Group, erhoben diese Klage im Jahr 2014 wegen angeblicher Verletzung von Handelsaufmachungen, Markenrechtsverletzungen und damit zusammenhängenden Ursachen für unlauteren Wettbewerb sowohl nach Bundesrecht als auch nach Maryland-Recht. Die Beschwerde wurde während des Rechtsstreits mehrmals geändert, aber im Mittelpunkt standen die Behauptungen zur Handelsaufmachung und Bedenken hinsichtlich des Kopierens des Layouts und des Betriebs der Restaurants selbst. Die Klage beinhaltete den Vorwurf, die Beklagten hätten die Handelsaufmachung des Klägers verletzt, indem sie sich das Image des Unternehmens des Klägers angeeignet hätten.

Dem Kläger blieb nur ein Markenanspruch, nachdem ein Gutachten im Juli 2016 dem Antrag der Beklagten auf ein summarisches Urteil teilweise stattgegeben hatte. Das Gericht wies die Klage der Klägerin auf Handelskleidung mit der Begründung zurück, dass die Beklagten keine klar definierte und von Natur aus unverwechselbare Handelskleidung hatten und mangels Beweisen, dass das Dekorschema der Klägerin "einzigartig oder ungewöhnlich" war. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass die Beklagten nicht die gleiche Fassade wie die Klägerin verwenden, nicht durchgehend einen ähnlichen offenen Küchenplan wie die Klägerin aufweisen und nicht die gleiche Farbgebung verwenden. Die Jury war von dem verbleibenden Markenanspruch des Klägers nicht beeindruckt. Dagegen stand, dass die Klägerin, abgesehen von der Darstellung der Marke im eingetragenen Logo, keinen Anspruch auf das ausschließliche Recht an den Worten „Mezze Grill“ geltend machte. Das Wort "Mezze" kann aus verschiedenen Sprachen ins Englische als "Vorspeise" oder "Geschmack" übersetzt werden.

Da die Klägerin keine einheitliche und klar definierte Handelsaufmachung hatte, hatten die Handelsaufmachungsansprüche keine Chance. Allgemeiner ausgedrückt zeigt dieser Fall, dass es schwierig ist, ein Restaurantkonzept zu schützen, wie beispielsweise eine Fließbandproduktion von Reisschüsseln, Salatschüsseln oder anderen mediterranen Gerichten.

ARBEIT UND BESCHÄFTIGUNG

EEOC-Klage wegen Altersdiskriminierung endet in einem an die Mediation überwiesenen Mistrial-Fall

Die Klage der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegen Texas Roadhouse Inc. wegen angeblicher Beteiligung an einem landesweiten Muster oder einer Praxis der Altersdiskriminierung zwischen 2007 und 2014, eine von mehreren gegen die Restaurantbranche, endete Anfang dieses Monats in einem Fehlprozess fast eine Woche der Überlegung und ein sogenanntes Allen fordern sie auf, zu einer einstimmigen Entscheidung zu kommen. EEOC gegen Texas Roadhouse, Inc., Fall Nr. 1:11-cv-11732 (D. Mass.). Die EEOC stellte einen Mitarbeiter der Personalabteilung vor, der aussagte, ein hochrangiger Beamter der Zentrale habe "natürlich" behauptet, das Unternehmen habe Altersdiskriminierung begangen. Die EEOC zeigte der Jury Haftnotizen auf Bewerbungen, auf denen Dinge wie "älter", "super alt", "alt und pummelig" und "altes Mädchen" stand. Ein Firmenfoto von „legendären“ Mitarbeitern zeigte eine Gruppe meist junger Mitarbeiter. Eine Bewerberin behauptete, ihr sei gesagt worden, das Unternehmen ziehe es vor, „schlanke junge Blondinen“ einzustellen. Die Regierung behauptete, dass die Wahrscheinlichkeit, dass so wenige Menschen über 40 eingestellt würden, bei einer von 781 Milliarden liege.

Die Anwälte des Unternehmens befragten die Mitarbeiterin der Personalabteilung, ließen sie zugeben, dass sie nie jemanden eingestellt hatte, und fragten, warum sie zwei Jahre gebraucht habe, um sich zu melden. Das Unternehmen bot Richtlinien an, die es ausdrücklich verbot, nach dem Alter eines Bewerbers zu fragen, außer um sicherzustellen, dass er gesetzlich alt genug war, um zu arbeiten. Es argumentierte, dass ältere Mitarbeiter es vorzogen, nicht für das Unternehmen zu arbeiten, da die durchschnittliche Rechnung unter 16 US-Dollar pro Person lag, es keine Mittagsstunden an Wochentagen hatte und die Bedienung auf drei Tische gleichzeitig beschränkt war. Daher diskreditierte das Unternehmen die Expertenaussage der EEOC, die Texas Roadhouse mit einem Country Club oder einer Cafeteria verglich. Im Gegensatz dazu berichteten die Experten des Unternehmens, dass ungefähr so ​​viele ältere Menschen wie erwartet eingestellt wurden. Die Anwälte des Unternehmens stellten mehrere einzelne Zeugengeschichten in Frage. Zum Beispiel wurde einem der Zeugen der EEOC tatsächlich eine Stelle angeboten, ein anderer entschied sich dagegen, im Steakhouse zu arbeiten, weil der Mitarbeiter Vegetarier war, und ein anderer behauptete, dass ein Manager, der angeblich eine kompromittierende Bemerkung machte, Khakis trug, wenn Jeans zur Standarduniform gehörten .

Die US-Bezirksrichterin Denise J. Casper ordnete am 4. April 2017 eine Mediation an. Ein neuer Verhandlungstermin ist für den 15. Mai 2017 angesetzt, aber es ist unklar, ob die EEOC den Fall unter neuer Leitung weiterführen wird. Der frühere General Counsel David Lopez hat seinen Sitz geräumt.

FRANCHISING

Betrügerisches Verhalten von Franchisenehmern führt zur Verletzung der Franchisevereinbarung

In Dunkin' Donuts Franchising LLC gegen C3Wain, Inc, No. 16-1766, 2017 WL 464443 (3. Cir. 3. Feb. 2017), bestätigte das Berufungsgericht die Anordnung des Bezirksgerichts, ein summarisches Urteil zugunsten von Dunkin' Donuts Franchising LLC wegen Verletzung des Franchisevertrags zu erlassen Anspruch aufgrund der betrügerischen Falschdarstellung der Franchisenehmer über die Beteiligung von Moothedath Ramachandran Jr. an einem anderen Geschäft. Auf Fragen von Dunkin' Donuts, ob er neben Dunkin' Donuts einen Red Mango Store in der Freehold Raceway Mall aufbaue oder Interesse an einem solchen Store habe, bestritt Herr Ramachandran wiederholt jede Beteiligung, obwohl er daran teilnahm bei der Gründung des Red Mango-Ladens, indem er mit seiner Frau Verhandlungen über den Mietvertrag führte, den Mietvertrag persönlich garantierte und dem Red Mango-Laden ein Darlehen in Höhe von 150.000 US-Dollar zur Verfügung stellte. Herr Ramachandran sagte dem Einkaufszentrum, dass Red Mango ausschließlich das Projekt seiner Frau sei. Die Franchisenehmer wussten, dass seine Teiloffenlegungen irreführende Angaben über wesentliche Tatsachen enthielten und dass er sie "mit dem Ziel machte," den Franchisegeber zu veranlassen, danach zu handeln. Herr Ramachandran sagte dem Immobilienmakler des Einkaufszentrums ausdrücklich, er solle Dunkin nicht von dem Red Mango-Laden erzählen, weil er nicht wollte, dass Dunkin den Franchisevertrag "kündigte". Dunkin verließ sich auf die Erklärungen der Franchisenehmer, die in ihren E-Mails an Herrn Ramachandran zum Ausdruck kamen, und erklärte, dass sie den Franchisevertrag nicht eingehen würden, wenn er an der Entwicklung eines Red Mango-Geschäfts beteiligt wäre. Das Berufungsgericht kam zu dem Schluss, dass das Bezirksgericht zutreffend festgestellt hat, dass keine vernünftige Jury feststellen konnte, dass die Franchisenehmer die Beteiligung von Herrn Ramachandran am Red Mango-Geschäft nicht betrügerisch falsch dargestellt haben, wodurch die Franchisevereinbarung verletzt wurde.

Franchisenehmer Staaten Klage gegen Franchisegeber wegen Ablehnung des Franchise-Kaufs, dann Angebot besserer Bedingungen an potenzielle Käufer

In Raheel Foods, LLC gegen Yum! Marken, Inc., Nr. 3:16-CV-00451-GNS, 2017 WL 217751 (WD Ky. 18. Jan. 2017), wies das Bezirksgericht den erneuten Antrag des Franchisegebers auf Abweisung der Klage des Klägers wegen vorsätzlicher Beeinträchtigung von a voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, aber gewährte Abweisung des Saldos der Forderungen des Franchisenehmers, einschließlich seiner Forderung, dass Yum! Brands ist lediglich das Alter Ego der KFC Corporation. Der Franchisenehmer behauptete, der Franchisegeber habe seinen Vertrag über den Verkauf seiner Geschäfte unerlaubt gestört, indem er den Verkauf abgelehnt habe, und dann die Kläger unterboten, indem er ihren vorgeschlagenen Käufern unternehmenseigene Geschäfte zu unter dem Marktpreis liegenden Preisen angeboten habe. Der Franchisegeber wandte ein, er habe das Recht, jeden vom Franchisenehmer im Rahmen seines Franchisevertrags vorgeschlagenen Verkauf zu verweigern und mit seinem Franchisenehmer zu konkurrieren. Das Gericht entschied: „Das Problem ist, dass die Beklagten ihre Ablehnungsrechte für einen unangemessenen Zweck genutzt haben – um die Käufer der Kläger für sich selbst zu übernehmen.“

Darüber hinaus "[b]da die Beklagten in die Bedingungen der Geschäfte eingeweiht waren und angeblich ihre vertraglichen Rechte genutzt haben, um Klägern Handschellen zu legen und ihre potenziellen Käufer zu entwenden, unterscheiden sich die hier genannten Ansprüche von denen, die die Beklagten im Rahmen des normalen Wettbewerbs anführen." Die Kläger argumentierten jedoch, dass KFC als Franchisegeber und seine Muttergesellschaft Yum! beide für das unrechtmäßige Verhalten von KFC nach einer Theorie des „Durchdringens des Unternehmensschleiers“ haftbar seien. Der Franchisenehmer behauptete, dass Yum! hat eine "aggressive Kampagne zum Verkauf seiner unternehmenseigenen Geschäfte". Das Gericht lehnte diese Idee lediglich auf der Grundlage des gemeinsamen Eigentums und der Einheit der Interessen und aus Mangel an Beweisen dafür ab, dass eine fortgesetzte Anerkennung des Unternehmens Betrug sanktionieren oder Ungerechtigkeit fördern würde. Das Gericht wies auch die Franchisenehmer zurück: i) fahrlässige Eingriffe in den Anspruch auf voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, weil sie eine Sorgfaltspflicht nicht begründet haben, „die von ihren Franchisenehmern erhaltenen Informationen über Kauftransaktionen nicht zu verwenden, um diese Transaktionen zu ihrem wirtschaftlichen Vorteil zu entgleisen“ und ii ) Klagen wegen unlauteren Wettbewerbs mangels unterstützender Präzedenzfälle, in denen Handlungen wie die der Beklagten als unlauteren Wettbewerb angesehen werden.

VERORDNUNG UND GESETZGEBUNG

Die FDA-Kommentarfrist zur Verwendung des Begriffs „gesund“ bei der Kennzeichnung von Lebensmitteln wird bis zum 26. April 2017 verlängert. Holland & Knight kann alle Unternehmen unterstützen, die eine Stellungnahme abgeben möchten.

Für das Steuerjahr 2016 ist das Fälligkeitsdatum für die Einreichung der ACA-bezogenen Formulare 1095-B und 1095-C beim IRS der 31. März 2017 für elektronische Kopien. Der IRS hat Arbeitgebern außerdem die „gutgläubige Übergangserleichterung“ um ein weiteres Jahr verlängert für falsche oder unvollständige Formulare, einschließlich fehlender und unrichtiger Steueridentifikationsnummern und Geburtsdaten, wenn sie nachweisen können, dass sie sich in gutem Glauben bemüht haben, den Meldepflichten nachzukommen.

Mit Wirkung vom 22. Januar 2017 hat sich Los Angeles County mit mehr als 150 anderen Städten in 24 Bundesstaaten zusammengeschlossen, die sogenannte "Ban the Box"-Verordnungen erlassen haben, die es Arbeitgebern untersagen, Fragen zu einer Bewerbung auf eine Stelle aufzunehmen, die die Offenlegung eines Bewerbers anstrebt. #39s kriminelle Vorgeschichte oder Befragung von Bewerbern nach ihrer Vorstrafe, bevor sie ein bedingtes Stellenangebot unterbreiten und ihnen verbieten, ihnen eine Beschäftigung zu verweigern, außer in bestimmten Fällen. Die Verordnung heißt „Initiative faire Chance“.

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema bieten. In Bezug auf Ihre spezifischen Umstände sollte fachkundiger Rat eingeholt werden.


Dunkin’ Donuts-Mitarbeiter verkaufte angeblich Drogen während der Arbeit - Rezepte

Nathan A. Adams ist Partner im Büro von Holland & Knight in Tallahassee.
Michael Prendergast ist Partner im Büro von Holland & Knight in Jacksonville.
José Vicente Zapata Lugo ist Partner im Büro von Holland & Knight in Bogotá.
Thomas W. Brooke ist Partner im Washingtoner Büro von Holland & Knight.

Legalisierter Drogenkonsum hat Auswirkungen auf die Lebensmittel- und Getränkeindustrie

Bei den Parlamentswahlen im November 2016 änderten die Wähler in Arkansas, Florida und North Dakota ihre Staatsverfassungen, um die Verwendung von Marihuana für medizinische Zwecke zu genehmigen, während die Wähler in Kalifornien, Nevada, Maine und Massachusetts ihre Toleranz für den Konsum von Marihuana auf den Freizeitgebrauch ausdehnten benutzen. In Arizona, wo die medizinische Verwendung von Marihuana bereits legal war, lehnten die Wähler den Freizeitkonsum ab. Derzeit erlauben 45 Bundesstaaten und der District of Columbia den medizinischen oder Freizeitgebrauch von Marihuana, so dass Idaho, Indiana, South Dakota, Texas und West Virginia die einzigen Staaten sind, die keinen rechtmäßigen Gebrauch anerkennen.

In einigen Bundesstaaten ist die Lebensmittel- und Getränkeindustrie verpflichtet, den Konsum von Marihuana durch Mitarbeiter zu berücksichtigen. Beispielsweise enthalten Gesetze in 10 Bundesstaaten (z. B. Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Minnesota, Nevada, Pennsylvania und Rhode Island) Formulierungen, die die Diskriminierung von Konsumenten von medizinischem Marihuana verbieten oder angemessene Vorkehrungen von Mitarbeitern, die medizinisches Marihuana konsumieren, verlangen oder die sich als autorisierter medizinischer Benutzer oder "Karteninhaber" registriert haben. Im Gegensatz dazu enthalten die Gesetze in drei Bundesstaaten (d. h. Georgia, Montana und Ohio) eine ziemlich strenge Sprache, die Arbeitgeber vor Klagen wegen medizinischer Verwendung schützt. Die übrigen Bundesstaaten schweigen entweder über die Rechte und Pflichten der Arbeitgeber oder über staatliche Gesetze – wie Floridas neu geänderte Verfassung, Fla. Const. Kunst. X, §29 – enthalten eine allgemeine Sprache, die auf das Recht des Arbeitgebers verweist, die medizinische Verwendung "am Arbeitsplatz" zu verbieten und/oder die Pflicht zu fehlen.

Die Lebensmittel- und Getränkeindustrie kann damit rechnen, dass Gerichte Schwierigkeiten haben, die Gesetze zur medizinischen Verwendung und Diskriminierung sowie andere staatliche Arbeitsgesetze abzuwägen, falls Arbeitgeber aufgrund des Marihuanakonsums nachteilige Maßnahmen gegen Mitarbeiter ergreifen. Siehe z.B. Roe v. Teletech Customer Care Mgmt., 257 P.3d 586 (Wash. 2011): Keine Beweise dafür, dass die Wähler in Washington beabsichtigten, Beschäftigungsschutz zu gewähren oder die Entlassung für den neu zugelassenen medizinischen Marihuana-Konsum zu verbieten. Gerichte müssen auch das Bundesrecht berücksichtigen. Siehe z.B. Coats gegen Dish Network, LLC, 350 P.3d 849 (Colo. 2015): Das staatliche Gesetz zu „gesetzlichen Aktivitäten“ verbot die Kündigung für medizinische Zwecke außerhalb des Diensts nicht, da es nach dem Bundesgesetz weiterhin rechtswidrig ist.

Das Bundesgesetz über kontrollierte Substanzen klassifiziert Marihuana weiterhin als verbotene Droge der Liste I, ohne anerkannte medizinische oder andere rechtmäßige Verwendung. Darüber hinaus schreibt das Bundesgesetz über den freien Arbeitsplatz des Bundes zwar keine Drogentests vor, verlangt jedoch von Auftragnehmern des Bundes und Empfängern von Bundeszuschüssen, den Konsum illegaler Drogen – einschließlich Marihuana – am Arbeitsplatz zu verbieten. Darüber hinaus vertritt das US-Verkehrsministerium die Position, dass selbst in Staaten, die medizinisches Marihuana zulassen, „[i] es für jeden sicherheitskritischen Mitarbeiter, der gemäß den Drogentestbestimmungen des Verkehrsministeriums einem Drogentest unterzogen wird, inakzeptabel bleibt, Marihuana zu konsumieren ." Darüber hinaus schließt der Americans with Disabilities Act (ADA) ausdrücklich eine Person aus, die "derzeit illegal Drogen konsumiert" von der Definition des Gesetzes als "qualifizierte Person mit einer Behinderung".

Arbeitgeber sollten ihre drogenfreien Arbeitsplatzrichtlinien überprüfen und rechtlichen Rat einholen. Arbeitgeber, die weiterhin jeglichen Konsum von Marihuana verbieten möchten, einschließlich der medizinischen Verwendung, die nach bundesstaatlichem Recht rechtmäßig ist, sollten die Mitarbeiter schriftlich benachrichtigen. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber vor der Kündigung von Mitarbeitern oder anderen nachteiligen arbeitsrechtlichen Maßnahmen aufgrund des medizinischen oder Freizeitkonsums von Marihuana, der jetzt nach den Marihuana-Gesetzen ihres Staates als rechtmäßig gilt, rechtlichen Rat zum aktuellen Rechtsstand einholen.

Lateinamerika-Trends in die gleiche Richtung

Wie in mehreren Staaten und anderen Ländern Lateinamerikas hat Kolumbien persönliche Dosen von Drogen für Freizeit- und andere Zwecke legalisiert.Im November 2016 erklärte das Urteil C-636 des kolumbianischen Verfassungsgerichts Artikel 60 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs Kolumbiens, dem zufolge es Arbeitnehmern untersagt ist, unter dem Einfluss von Alkohol oder unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen zur Arbeit zu kommen. Vorausgesetzt, die Verfassungsmäßigkeitserklärung knüpft an das Verbot nur dann an, wenn der Konsum psychoaktiver Substanzen oder Alkohol die „Leistung“ des Arbeitnehmers unmittelbar beeinflusst. Das Gericht räumte ein, dass der Konsum psychoaktiver Substanzen in bestimmten Fällen weder die Sicherheit der Arbeitnehmer noch die Ausübung ihrer Arbeit beeinträchtigt.

Aufgrund dieser Argumentation kam das Gericht zu dem Schluss, dass das Verbot des Artikels 60 Absatz 2 des materiellen Arbeitsgesetzbuchs zu weit gefasst ist und in seinem Anwendungsbereich eingeschränkt werden muss, um eine „unzumutbare Beeinträchtigung der individuellen Autonomie der Arbeitnehmer“ zu verhindern. Das Urteil erlegt den Arbeitgebern eine zusätzliche Beweislast auf, dass i) der Arbeitnehmer unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen stand und ii) die Leistung des Arbeitnehmers dadurch unmittelbar beeinträchtigt wurde. Das Verhalten von Arbeitnehmern, das aus dem Konsum bestimmter Stoffe resultiert, ist als schwerwiegendes Fehlverhalten einzustufen, das die entsprechende Tätigkeit beeinträchtigt, nach, unter anderem, die internen Vorschriften des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag oder die Arbeitgeberrichtlinien.

Ebenso betonte das Gericht, dass die Arbeitgeberdisziplin nicht willkürlich ausgeübt werden kann, sondern strikt in Übereinstimmung mit den bestehenden verfassungsrechtlichen Grenzen, wie den Grundrechten der Arbeitnehmer. Darüber hinaus kann diese Disziplinargewalt nur bei persönlichem Fehlverhalten ausgeübt werden, das in den genehmigten Verhaltensregeln eines Arbeitgebers beschrieben ist. Das Urteil des Gerichts sorgt in ganz Lateinamerika für Kontroversen, wird jedoch wahrscheinlich an anderer Stelle angenommen, um dort das Recht auf den Konsum persönlicher Dosen bestimmter psychoaktiver Substanzen auszuweiten.

GEISTIGEN EIGENTUMS

Fast/Casual Mediterranes Restaurant verweigert Schutz für Name und Handelsaufmachung

Eine Bundesjury in Maryland stellte fest, dass das Logo eines mediterranen Restaurants namens Mezeh nicht das eidgenössisch eingetragene Logo seines Konkurrenten Cava Mezze Grill LLC verletzt hat. Die beiden kleinen Restaurantketten, die in und um Washington, D.C., tätig sind, haben sich beide an andere Standorte ausgebreitet und sind in der Fast/Casual-Restaurants beliebt. Beide nutzen ein Fließbandkonzept, bei dem Restaurantbesucher ihre Mahlzeiten nach Geschmack anpassen können. Die Klägerin, Mezze Grill LLC, und ihr verbundenes Unternehmen, die Cava Group, erhoben diese Klage im Jahr 2014 wegen angeblicher Verletzung von Handelsaufmachungen, Markenrechtsverletzungen und damit zusammenhängenden Ursachen für unlauteren Wettbewerb sowohl nach Bundesrecht als auch nach Maryland-Recht. Die Beschwerde wurde während des Rechtsstreits mehrmals geändert, aber im Mittelpunkt standen die Behauptungen zur Handelsaufmachung und Bedenken hinsichtlich des Kopierens des Layouts und des Betriebs der Restaurants selbst. Die Klage beinhaltete den Vorwurf, die Beklagten hätten die Handelsaufmachung des Klägers verletzt, indem sie sich das Image des Unternehmens des Klägers angeeignet hätten.

Dem Kläger blieb nur ein Markenanspruch, nachdem ein Gutachten im Juli 2016 dem Antrag der Beklagten auf ein summarisches Urteil teilweise stattgegeben hatte. Das Gericht wies die Klage der Klägerin auf Handelskleidung mit der Begründung zurück, dass die Beklagten keine klar definierte und von Natur aus unverwechselbare Handelskleidung hatten und mangels Beweisen, dass das Dekorschema der Klägerin "einzigartig oder ungewöhnlich" war. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass die Beklagten nicht die gleiche Fassade wie die Klägerin verwenden, nicht durchgehend einen ähnlichen offenen Küchenplan wie die Klägerin aufweisen und nicht die gleiche Farbgebung verwenden. Die Jury war von dem verbleibenden Markenanspruch des Klägers nicht beeindruckt. Dagegen stand, dass die Klägerin, abgesehen von der Darstellung der Marke im eingetragenen Logo, keinen Anspruch auf das ausschließliche Recht an den Worten „Mezze Grill“ geltend machte. Das Wort "Mezze" kann aus verschiedenen Sprachen ins Englische als "Vorspeise" oder "Geschmack" übersetzt werden.

Da die Klägerin keine einheitliche und klar definierte Handelsaufmachung hatte, hatten die Handelsaufmachungsansprüche keine Chance. Allgemeiner ausgedrückt zeigt dieser Fall, dass es schwierig ist, ein Restaurantkonzept zu schützen, wie beispielsweise eine Fließbandproduktion von Reisschüsseln, Salatschüsseln oder anderen mediterranen Gerichten.

ARBEIT UND BESCHÄFTIGUNG

EEOC-Klage wegen Altersdiskriminierung endet in einem an die Mediation überwiesenen Mistrial-Fall

Die Klage der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegen Texas Roadhouse Inc. wegen angeblicher Beteiligung an einem landesweiten Muster oder einer Praxis der Altersdiskriminierung zwischen 2007 und 2014, eine von mehreren gegen die Restaurantbranche, endete Anfang dieses Monats in einem Fehlprozess fast eine Woche der Überlegung und ein sogenanntes Allen fordern sie auf, zu einer einstimmigen Entscheidung zu kommen. EEOC gegen Texas Roadhouse, Inc., Fall Nr. 1:11-cv-11732 (D. Mass.). Die EEOC stellte einen Mitarbeiter der Personalabteilung vor, der aussagte, ein hochrangiger Beamter der Zentrale habe "natürlich" behauptet, das Unternehmen habe Altersdiskriminierung begangen. Die EEOC zeigte der Jury Haftnotizen auf Bewerbungen, auf denen Dinge wie "älter", "super alt", "alt und pummelig" und "altes Mädchen" stand. Ein Firmenfoto von „legendären“ Mitarbeitern zeigte eine Gruppe meist junger Mitarbeiter. Eine Bewerberin behauptete, ihr sei gesagt worden, das Unternehmen ziehe es vor, „schlanke junge Blondinen“ einzustellen. Die Regierung behauptete, dass die Wahrscheinlichkeit, dass so wenige Menschen über 40 eingestellt würden, bei einer von 781 Milliarden liege.

Die Anwälte des Unternehmens befragten die Mitarbeiterin der Personalabteilung, ließen sie zugeben, dass sie nie jemanden eingestellt hatte, und fragten, warum sie zwei Jahre gebraucht habe, um sich zu melden. Das Unternehmen bot Richtlinien an, die es ausdrücklich verbot, nach dem Alter eines Bewerbers zu fragen, außer um sicherzustellen, dass er gesetzlich alt genug war, um zu arbeiten. Es argumentierte, dass ältere Mitarbeiter es vorzogen, nicht für das Unternehmen zu arbeiten, da die durchschnittliche Rechnung unter 16 US-Dollar pro Person lag, es keine Mittagsstunden an Wochentagen hatte und die Bedienung auf drei Tische gleichzeitig beschränkt war. Daher diskreditierte das Unternehmen die Expertenaussage der EEOC, die Texas Roadhouse mit einem Country Club oder einer Cafeteria verglich. Im Gegensatz dazu berichteten die Experten des Unternehmens, dass ungefähr so ​​viele ältere Menschen wie erwartet eingestellt wurden. Die Anwälte des Unternehmens stellten mehrere einzelne Zeugengeschichten in Frage. Zum Beispiel wurde einem der Zeugen der EEOC tatsächlich eine Stelle angeboten, ein anderer entschied sich dagegen, im Steakhouse zu arbeiten, weil der Mitarbeiter Vegetarier war, und ein anderer behauptete, dass ein Manager, der angeblich eine kompromittierende Bemerkung machte, Khakis trug, wenn Jeans zur Standarduniform gehörten .

Die US-Bezirksrichterin Denise J. Casper ordnete am 4. April 2017 eine Mediation an. Ein neuer Verhandlungstermin ist für den 15. Mai 2017 angesetzt, aber es ist unklar, ob die EEOC den Fall unter neuer Leitung weiterführen wird. Der frühere General Counsel David Lopez hat seinen Sitz geräumt.

FRANCHISING

Betrügerisches Verhalten von Franchisenehmern führt zur Verletzung der Franchisevereinbarung

In Dunkin' Donuts Franchising LLC gegen C3Wain, Inc, No. 16-1766, 2017 WL 464443 (3. Cir. 3. Feb. 2017), bestätigte das Berufungsgericht die Anordnung des Bezirksgerichts, ein summarisches Urteil zugunsten von Dunkin' Donuts Franchising LLC wegen Verletzung des Franchisevertrags zu erlassen Anspruch aufgrund der betrügerischen Falschdarstellung der Franchisenehmer über die Beteiligung von Moothedath Ramachandran Jr. an einem anderen Geschäft. Auf Fragen von Dunkin' Donuts, ob er neben Dunkin' Donuts einen Red Mango Store in der Freehold Raceway Mall aufbaue oder Interesse an einem solchen Store habe, bestritt Herr Ramachandran wiederholt jede Beteiligung, obwohl er daran teilnahm bei der Gründung des Red Mango-Ladens, indem er mit seiner Frau Verhandlungen über den Mietvertrag führte, den Mietvertrag persönlich garantierte und dem Red Mango-Laden ein Darlehen in Höhe von 150.000 US-Dollar zur Verfügung stellte. Herr Ramachandran sagte dem Einkaufszentrum, dass Red Mango ausschließlich das Projekt seiner Frau sei. Die Franchisenehmer wussten, dass seine Teiloffenlegungen irreführende Angaben über wesentliche Tatsachen enthielten und dass er sie "mit dem Ziel machte," den Franchisegeber zu veranlassen, danach zu handeln. Herr Ramachandran sagte dem Immobilienmakler des Einkaufszentrums ausdrücklich, er solle Dunkin nicht von dem Red Mango-Laden erzählen, weil er nicht wollte, dass Dunkin den Franchisevertrag "kündigte". Dunkin verließ sich auf die Erklärungen der Franchisenehmer, die in ihren E-Mails an Herrn Ramachandran zum Ausdruck kamen, und erklärte, dass sie den Franchisevertrag nicht eingehen würden, wenn er an der Entwicklung eines Red Mango-Geschäfts beteiligt wäre. Das Berufungsgericht kam zu dem Schluss, dass das Bezirksgericht zutreffend festgestellt hat, dass keine vernünftige Jury feststellen konnte, dass die Franchisenehmer die Beteiligung von Herrn Ramachandran am Red Mango-Geschäft nicht betrügerisch falsch dargestellt haben, wodurch die Franchisevereinbarung verletzt wurde.

Franchisenehmer Staaten Klage gegen Franchisegeber wegen Ablehnung des Franchise-Kaufs, dann Angebot besserer Bedingungen an potenzielle Käufer

In Raheel Foods, LLC gegen Yum! Marken, Inc., Nr. 3:16-CV-00451-GNS, 2017 WL 217751 (WD Ky. 18. Jan. 2017), wies das Bezirksgericht den erneuten Antrag des Franchisegebers auf Abweisung der Klage des Klägers wegen vorsätzlicher Beeinträchtigung von a voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, aber gewährte Abweisung des Saldos der Forderungen des Franchisenehmers, einschließlich seiner Forderung, dass Yum! Brands ist lediglich das Alter Ego der KFC Corporation. Der Franchisenehmer behauptete, der Franchisegeber habe seinen Vertrag über den Verkauf seiner Geschäfte unerlaubt gestört, indem er den Verkauf abgelehnt habe, und dann die Kläger unterboten, indem er ihren vorgeschlagenen Käufern unternehmenseigene Geschäfte zu unter dem Marktpreis liegenden Preisen angeboten habe. Der Franchisegeber wandte ein, er habe das Recht, jeden vom Franchisenehmer im Rahmen seines Franchisevertrags vorgeschlagenen Verkauf zu verweigern und mit seinem Franchisenehmer zu konkurrieren. Das Gericht entschied: „Das Problem ist, dass die Beklagten ihre Ablehnungsrechte für einen unangemessenen Zweck genutzt haben – um die Käufer der Kläger für sich selbst zu übernehmen.“

Darüber hinaus "[b]da die Beklagten in die Bedingungen der Geschäfte eingeweiht waren und angeblich ihre vertraglichen Rechte genutzt haben, um Klägern Handschellen zu legen und ihre potenziellen Käufer zu entwenden, unterscheiden sich die hier genannten Ansprüche von denen, die die Beklagten im Rahmen des normalen Wettbewerbs anführen." Die Kläger argumentierten jedoch, dass KFC als Franchisegeber und seine Muttergesellschaft Yum! beide für das unrechtmäßige Verhalten von KFC nach einer Theorie des „Durchdringens des Unternehmensschleiers“ haftbar seien. Der Franchisenehmer behauptete, dass Yum! hat eine "aggressive Kampagne zum Verkauf seiner unternehmenseigenen Geschäfte". Das Gericht lehnte diese Idee lediglich auf der Grundlage des gemeinsamen Eigentums und der Einheit der Interessen und aus Mangel an Beweisen dafür ab, dass eine fortgesetzte Anerkennung des Unternehmens Betrug sanktionieren oder Ungerechtigkeit fördern würde. Das Gericht wies auch die Franchisenehmer zurück: i) fahrlässige Eingriffe in den Anspruch auf voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, weil sie eine Sorgfaltspflicht nicht begründet haben, „die von ihren Franchisenehmern erhaltenen Informationen über Kauftransaktionen nicht zu verwenden, um diese Transaktionen zu ihrem wirtschaftlichen Vorteil zu entgleisen“ und ii ) Klagen wegen unlauteren Wettbewerbs mangels unterstützender Präzedenzfälle, in denen Handlungen wie die der Beklagten als unlauteren Wettbewerb angesehen werden.

VERORDNUNG UND GESETZGEBUNG

Die FDA-Kommentarfrist zur Verwendung des Begriffs „gesund“ bei der Kennzeichnung von Lebensmitteln wird bis zum 26. April 2017 verlängert. Holland & Knight kann alle Unternehmen unterstützen, die eine Stellungnahme abgeben möchten.

Für das Steuerjahr 2016 ist das Fälligkeitsdatum für die Einreichung der ACA-bezogenen Formulare 1095-B und 1095-C beim IRS der 31. März 2017 für elektronische Kopien. Der IRS hat Arbeitgebern außerdem die „gutgläubige Übergangserleichterung“ um ein weiteres Jahr verlängert für falsche oder unvollständige Formulare, einschließlich fehlender und unrichtiger Steueridentifikationsnummern und Geburtsdaten, wenn sie nachweisen können, dass sie sich in gutem Glauben bemüht haben, den Meldepflichten nachzukommen.

Mit Wirkung vom 22. Januar 2017 hat sich Los Angeles County mit mehr als 150 anderen Städten in 24 Bundesstaaten zusammengeschlossen, die sogenannte "Ban the Box"-Verordnungen erlassen haben, die es Arbeitgebern untersagen, Fragen zu einer Bewerbung auf eine Stelle aufzunehmen, die die Offenlegung eines Bewerbers anstrebt. #39s kriminelle Vorgeschichte oder Befragung von Bewerbern nach ihrer Vorstrafe, bevor sie ein bedingtes Stellenangebot unterbreiten und ihnen verbieten, ihnen eine Beschäftigung zu verweigern, außer in bestimmten Fällen. Die Verordnung heißt „Initiative faire Chance“.

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema bieten. In Bezug auf Ihre spezifischen Umstände sollte fachkundiger Rat eingeholt werden.


Dunkin’ Donuts-Mitarbeiter verkaufte angeblich Drogen während der Arbeit - Rezepte

Nathan A. Adams ist Partner im Büro von Holland & Knight in Tallahassee.
Michael Prendergast ist Partner im Büro von Holland & Knight in Jacksonville.
José Vicente Zapata Lugo ist Partner im Büro von Holland & Knight in Bogotá.
Thomas W. Brooke ist Partner im Washingtoner Büro von Holland & Knight.

Legalisierter Drogenkonsum hat Auswirkungen auf die Lebensmittel- und Getränkeindustrie

Bei den Parlamentswahlen im November 2016 änderten die Wähler in Arkansas, Florida und North Dakota ihre Staatsverfassungen, um die Verwendung von Marihuana für medizinische Zwecke zu genehmigen, während die Wähler in Kalifornien, Nevada, Maine und Massachusetts ihre Toleranz für den Konsum von Marihuana auf den Freizeitgebrauch ausdehnten benutzen. In Arizona, wo die medizinische Verwendung von Marihuana bereits legal war, lehnten die Wähler den Freizeitkonsum ab. Derzeit erlauben 45 Bundesstaaten und der District of Columbia den medizinischen oder Freizeitgebrauch von Marihuana, so dass Idaho, Indiana, South Dakota, Texas und West Virginia die einzigen Staaten sind, die keinen rechtmäßigen Gebrauch anerkennen.

In einigen Bundesstaaten ist die Lebensmittel- und Getränkeindustrie verpflichtet, den Konsum von Marihuana durch Mitarbeiter zu berücksichtigen. Beispielsweise enthalten Gesetze in 10 Bundesstaaten (z. B. Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Minnesota, Nevada, Pennsylvania und Rhode Island) Formulierungen, die die Diskriminierung von Konsumenten von medizinischem Marihuana verbieten oder angemessene Vorkehrungen von Mitarbeitern, die medizinisches Marihuana konsumieren, verlangen oder die sich als autorisierter medizinischer Benutzer oder "Karteninhaber" registriert haben. Im Gegensatz dazu enthalten die Gesetze in drei Bundesstaaten (d. h. Georgia, Montana und Ohio) eine ziemlich strenge Sprache, die Arbeitgeber vor Klagen wegen medizinischer Verwendung schützt. Die übrigen Bundesstaaten schweigen entweder über die Rechte und Pflichten der Arbeitgeber oder über staatliche Gesetze – wie Floridas neu geänderte Verfassung, Fla. Const. Kunst. X, §29 – enthalten eine allgemeine Sprache, die auf das Recht des Arbeitgebers verweist, die medizinische Verwendung "am Arbeitsplatz" zu verbieten und/oder die Pflicht zu fehlen.

Die Lebensmittel- und Getränkeindustrie kann damit rechnen, dass Gerichte Schwierigkeiten haben, die Gesetze zur medizinischen Verwendung und Diskriminierung sowie andere staatliche Arbeitsgesetze abzuwägen, falls Arbeitgeber aufgrund des Marihuanakonsums nachteilige Maßnahmen gegen Mitarbeiter ergreifen. Siehe z.B. Roe v. Teletech Customer Care Mgmt., 257 P.3d 586 (Wash. 2011): Keine Beweise dafür, dass die Wähler in Washington beabsichtigten, Beschäftigungsschutz zu gewähren oder die Entlassung für den neu zugelassenen medizinischen Marihuana-Konsum zu verbieten. Gerichte müssen auch das Bundesrecht berücksichtigen. Siehe z.B. Coats gegen Dish Network, LLC, 350 P.3d 849 (Colo. 2015): Das staatliche Gesetz zu „gesetzlichen Aktivitäten“ verbot die Kündigung für medizinische Zwecke außerhalb des Diensts nicht, da es nach dem Bundesgesetz weiterhin rechtswidrig ist.

Das Bundesgesetz über kontrollierte Substanzen klassifiziert Marihuana weiterhin als verbotene Droge der Liste I, ohne anerkannte medizinische oder andere rechtmäßige Verwendung. Darüber hinaus schreibt das Bundesgesetz über den freien Arbeitsplatz des Bundes zwar keine Drogentests vor, verlangt jedoch von Auftragnehmern des Bundes und Empfängern von Bundeszuschüssen, den Konsum illegaler Drogen – einschließlich Marihuana – am Arbeitsplatz zu verbieten. Darüber hinaus vertritt das US-Verkehrsministerium die Position, dass selbst in Staaten, die medizinisches Marihuana zulassen, „[i] es für jeden sicherheitskritischen Mitarbeiter, der gemäß den Drogentestbestimmungen des Verkehrsministeriums einem Drogentest unterzogen wird, inakzeptabel bleibt, Marihuana zu konsumieren ." Darüber hinaus schließt der Americans with Disabilities Act (ADA) ausdrücklich eine Person aus, die "derzeit illegal Drogen konsumiert" von der Definition des Gesetzes als "qualifizierte Person mit einer Behinderung".

Arbeitgeber sollten ihre drogenfreien Arbeitsplatzrichtlinien überprüfen und rechtlichen Rat einholen. Arbeitgeber, die weiterhin jeglichen Konsum von Marihuana verbieten möchten, einschließlich der medizinischen Verwendung, die nach bundesstaatlichem Recht rechtmäßig ist, sollten die Mitarbeiter schriftlich benachrichtigen. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber vor der Kündigung von Mitarbeitern oder anderen nachteiligen arbeitsrechtlichen Maßnahmen aufgrund des medizinischen oder Freizeitkonsums von Marihuana, der jetzt nach den Marihuana-Gesetzen ihres Staates als rechtmäßig gilt, rechtlichen Rat zum aktuellen Rechtsstand einholen.

Lateinamerika-Trends in die gleiche Richtung

Wie in mehreren Staaten und anderen Ländern Lateinamerikas hat Kolumbien persönliche Dosen von Drogen für Freizeit- und andere Zwecke legalisiert. Im November 2016 erklärte das Urteil C-636 des kolumbianischen Verfassungsgerichts Artikel 60 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs Kolumbiens, dem zufolge es Arbeitnehmern untersagt ist, unter dem Einfluss von Alkohol oder unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen zur Arbeit zu kommen. Vorausgesetzt, die Verfassungsmäßigkeitserklärung knüpft an das Verbot nur dann an, wenn der Konsum psychoaktiver Substanzen oder Alkohol die „Leistung“ des Arbeitnehmers unmittelbar beeinflusst. Das Gericht räumte ein, dass der Konsum psychoaktiver Substanzen in bestimmten Fällen weder die Sicherheit der Arbeitnehmer noch die Ausübung ihrer Arbeit beeinträchtigt.

Aufgrund dieser Argumentation kam das Gericht zu dem Schluss, dass das Verbot des Artikels 60 Absatz 2 des materiellen Arbeitsgesetzbuchs zu weit gefasst ist und in seinem Anwendungsbereich eingeschränkt werden muss, um eine „unzumutbare Beeinträchtigung der individuellen Autonomie der Arbeitnehmer“ zu verhindern. Das Urteil erlegt den Arbeitgebern eine zusätzliche Beweislast auf, dass i) der Arbeitnehmer unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen stand und ii) die Leistung des Arbeitnehmers dadurch unmittelbar beeinträchtigt wurde. Das Verhalten von Arbeitnehmern, das aus dem Konsum bestimmter Stoffe resultiert, ist als schwerwiegendes Fehlverhalten einzustufen, das die entsprechende Tätigkeit beeinträchtigt, nach, unter anderem, die internen Vorschriften des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag oder die Arbeitgeberrichtlinien.

Ebenso betonte das Gericht, dass die Arbeitgeberdisziplin nicht willkürlich ausgeübt werden kann, sondern strikt in Übereinstimmung mit den bestehenden verfassungsrechtlichen Grenzen, wie den Grundrechten der Arbeitnehmer. Darüber hinaus kann diese Disziplinargewalt nur bei persönlichem Fehlverhalten ausgeübt werden, das in den genehmigten Verhaltensregeln eines Arbeitgebers beschrieben ist. Das Urteil des Gerichts sorgt in ganz Lateinamerika für Kontroversen, wird jedoch wahrscheinlich an anderer Stelle angenommen, um dort das Recht auf den Konsum persönlicher Dosen bestimmter psychoaktiver Substanzen auszuweiten.

GEISTIGEN EIGENTUMS

Fast/Casual Mediterranes Restaurant verweigert Schutz für Name und Handelsaufmachung

Eine Bundesjury in Maryland stellte fest, dass das Logo eines mediterranen Restaurants namens Mezeh nicht das eidgenössisch eingetragene Logo seines Konkurrenten Cava Mezze Grill LLC verletzt hat. Die beiden kleinen Restaurantketten, die in und um Washington, D.C., tätig sind, haben sich beide an andere Standorte ausgebreitet und sind in der Fast/Casual-Restaurants beliebt. Beide nutzen ein Fließbandkonzept, bei dem die Restaurantbesucher ihre Mahlzeiten nach Geschmack anpassen können. Die Klägerin, Mezze Grill LLC, und ihr verbundenes Unternehmen, die Cava Group, erhoben diese Klage im Jahr 2014 wegen angeblicher Verletzung von Handelsaufmachungen, Markenrechtsverletzungen und damit zusammenhängenden Ursachen für unlauteren Wettbewerb sowohl nach Bundesrecht als auch nach Maryland-Recht. Die Beschwerde wurde während des Rechtsstreits mehrmals geändert, aber im Mittelpunkt standen die Behauptungen zur Handelsaufmachung und Bedenken hinsichtlich des Kopierens des Layouts und des Betriebs der Restaurants selbst. Die Klage beinhaltete den Vorwurf, die Beklagten hätten die Handelsaufmachung des Klägers verletzt, indem sie sich das Image des Unternehmens des Klägers angeeignet hätten.

Dem Kläger blieb nur ein Markenanspruch, nachdem ein Gutachten im Juli 2016 dem Antrag der Beklagten auf ein summarisches Urteil teilweise stattgegeben hatte. Das Gericht wies die Klage der Klägerin auf Handelskleidung mit der Begründung zurück, dass die Beklagten keine klar definierte und von Natur aus unverwechselbare Handelskleidung hatten und mangels Beweisen, dass das Dekorschema der Klägerin "einzigartig oder ungewöhnlich" war. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass die Beklagten nicht die gleiche Fassade wie die Klägerin verwenden, nicht durchgehend einen ähnlichen offenen Küchenplan wie die Klägerin aufweisen und nicht die gleiche Farbgebung verwenden. Die Jury war von dem verbleibenden Markenanspruch des Klägers nicht beeindruckt. Dagegen stand, dass die Klägerin, abgesehen von der Darstellung der Marke im eingetragenen Logo, keinen Anspruch auf das ausschließliche Recht an den Worten „Mezze Grill“ geltend machte. Das Wort "Mezze" kann aus verschiedenen Sprachen ins Englische als "Vorspeise" oder "Geschmack" übersetzt werden.

Da die Klägerin keine einheitliche und klar definierte Handelsaufmachung hatte, hatten die Handelsaufmachungsansprüche keine Chance. Allgemeiner ausgedrückt zeigt dieser Fall, dass es schwierig ist, ein Restaurantkonzept zu schützen, wie beispielsweise eine Fließbandproduktion von Reisschüsseln, Salatschüsseln oder anderen mediterranen Gerichten.

ARBEIT UND BESCHÄFTIGUNG

EEOC-Klage wegen Altersdiskriminierung endet in einem an die Mediation überwiesenen Mistrial-Fall

Die Klage der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegen Texas Roadhouse Inc. wegen angeblicher Beteiligung an einem landesweiten Muster oder einer Praxis der Altersdiskriminierung zwischen 2007 und 2014, eine von mehreren gegen die Restaurantbranche, endete Anfang dieses Monats in einem Fehlprozess fast eine Woche der Überlegung und ein sogenanntes Allen fordern sie auf, zu einer einstimmigen Entscheidung zu kommen. EEOC gegen Texas Roadhouse, Inc., Fall Nr. 1:11-cv-11732 (D. Mass.). Die EEOC stellte einen Mitarbeiter der Personalabteilung vor, der aussagte, ein hochrangiger Beamter der Zentrale habe "natürlich" behauptet, das Unternehmen habe Altersdiskriminierung begangen. Die EEOC zeigte der Jury Haftnotizen auf Bewerbungen, auf denen Dinge wie "älter", "super alt", "alt und pummelig" und "altes Mädchen" stand. Ein Firmenfoto von „legendären“ Mitarbeitern zeigte eine Gruppe meist junger Mitarbeiter. Eine Bewerberin behauptete, ihr sei gesagt worden, das Unternehmen ziehe es vor, „schlanke junge Blondinen“ einzustellen. Die Regierung behauptete, dass die Wahrscheinlichkeit, dass so wenige Menschen über 40 eingestellt würden, bei einer von 781 Milliarden liege.

Die Anwälte des Unternehmens befragten die Mitarbeiterin der Personalabteilung, ließen sie zugeben, dass sie nie jemanden eingestellt hatte, und fragten, warum sie zwei Jahre gebraucht habe, um sich zu melden. Das Unternehmen bot Richtlinien an, die es ausdrücklich verbot, nach dem Alter eines Bewerbers zu fragen, außer um sicherzustellen, dass er gesetzlich alt genug war, um zu arbeiten. Es argumentierte, dass ältere Mitarbeiter es vorzogen, nicht für das Unternehmen zu arbeiten, da die durchschnittliche Rechnung unter 16 US-Dollar pro Person lag, es keine Mittagspause unter der Woche gab und die Bedienung auf drei Tische gleichzeitig beschränkt war. Daher diskreditierte das Unternehmen die Expertenaussage der EEOC, die Texas Roadhouse mit einem Country Club oder einer Cafeteria verglich. Im Gegensatz dazu berichteten die Experten des Unternehmens, dass ungefähr so ​​viele ältere Menschen wie erwartet eingestellt wurden. Unternehmensanwälte stellten mehrere einzelne Zeugengeschichten in Frage. Zum Beispiel wurde einem der Zeugen der EEOC tatsächlich eine Stelle angeboten, ein anderer entschied sich dagegen, im Steakhouse zu arbeiten, weil der Mitarbeiter Vegetarier war, und ein anderer behauptete, dass ein Manager, der angeblich eine kompromittierende Bemerkung machte, Khakis trug, wenn Jeans zur Standarduniform gehörten .

Die US-Bezirksrichterin Denise J. Casper ordnete am 4. April 2017 eine Mediation an. Ein neuer Verhandlungstermin ist für den 15. Mai 2017 angesetzt, aber es ist unklar, ob die EEOC den Fall unter neuer Leitung weiterführen wird. Der frühere General Counsel David Lopez hat seinen Sitz geräumt.

FRANCHISING

Betrügerisches Verhalten von Franchisenehmern führt zur Verletzung der Franchisevereinbarung

In Dunkin' Donuts Franchising LLC gegen C3Wain, Inc, No. 16-1766, 2017 WL 464443 (3. Cir. 3. Feb. 2017), bestätigte das Berufungsgericht die Anordnung des Bezirksgerichts, ein summarisches Urteil zugunsten von Dunkin' Donuts Franchising LLC wegen Verletzung des Franchisevertrags zu erlassen Anspruch aufgrund der betrügerischen Falschdarstellung der Franchisenehmer über die Beteiligung von Moothedath Ramachandran Jr. an einem anderen Geschäft. Auf Fragen von Dunkin' Donuts, ob er neben Dunkin' Donuts einen Red Mango Store in der Freehold Raceway Mall aufbaue oder Interesse an einem solchen Store habe, bestritt Herr Ramachandran wiederholt jede Beteiligung, obwohl er daran teilnahm bei der Gründung des Red Mango-Ladens, indem er mit seiner Frau Verhandlungen über den Mietvertrag führte, den Mietvertrag persönlich garantierte und dem Red Mango-Laden ein Darlehen in Höhe von 150.000 US-Dollar zur Verfügung stellte. Herr Ramachandran sagte dem Einkaufszentrum, dass Red Mango ausschließlich das Projekt seiner Frau sei. Die Franchisenehmer wussten, dass seine Teiloffenlegungen irreführende Angaben über wesentliche Tatsachen enthielten und dass er sie "mit dem Ziel machte," den Franchisegeber zu veranlassen, danach zu handeln. Herr Ramachandran sagte dem Immobilienmakler des Einkaufszentrums ausdrücklich, er solle Dunkin nicht von dem Red Mango-Laden erzählen, weil er nicht wollte, dass Dunkin den Franchisevertrag "kündigte". Dunkin verließ sich auf die Erklärungen der Franchisenehmer, die in ihren E-Mails an Herrn Ramachandran zum Ausdruck kamen, und erklärte, dass sie den Franchisevertrag nicht eingehen würden, wenn er an der Entwicklung eines Red Mango-Geschäfts beteiligt wäre. Das Berufungsgericht kam zu dem Schluss, dass das Bezirksgericht zutreffend festgestellt hat, dass keine vernünftige Jury feststellen konnte, dass die Franchisenehmer die Beteiligung von Herrn Ramachandran am Red Mango-Geschäft nicht betrügerisch falsch dargestellt haben, wodurch die Franchisevereinbarung verletzt wurde.

Franchisenehmer Staaten Klage gegen Franchisegeber wegen Ablehnung des Franchise-Kaufs, dann Angebot besserer Bedingungen an potenzielle Käufer

In Raheel Foods, LLC gegen Yum! Marken, Inc., Nr. 3:16-CV-00451-GNS, 2017 WL 217751 (WD Ky. 18. Jan. 2017), wies das Bezirksgericht den erneuten Antrag des Franchisegebers auf Abweisung der Klage des Klägers wegen vorsätzlicher Beeinträchtigung von a voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, aber gewährte Abweisung des Saldos der Forderungen des Franchisenehmers, einschließlich seiner Forderung, dass Yum! Brands ist lediglich das Alter Ego der KFC Corporation. Der Franchisenehmer behauptete, der Franchisegeber habe seinen Vertrag über den Verkauf seiner Geschäfte unerlaubt gestört, indem er den Verkauf abgelehnt habe, und dann die Kläger unterboten, indem er ihren vorgeschlagenen Käufern unternehmenseigene Geschäfte zu unter dem Marktpreis liegenden Preisen angeboten habe. Der Franchisegeber wandte ein, er habe das Recht, jeden vom Franchisenehmer im Rahmen seines Franchisevertrags vorgeschlagenen Verkauf zu verweigern und mit seinem Franchisenehmer zu konkurrieren. Das Gericht entschied: „Das Problem ist, dass die Beklagten ihre Ablehnungsrechte für einen unangemessenen Zweck genutzt haben – um die Käufer der Kläger für sich selbst zu übernehmen.“

Darüber hinaus "[b]da die Beklagten in die Bedingungen der Geschäfte eingeweiht waren und angeblich ihre vertraglichen Rechte genutzt haben, um Klägern Handschellen zu legen und ihre potenziellen Käufer zu entwenden, unterscheiden sich die hier genannten Ansprüche von denen, die die Beklagten im Rahmen des normalen Wettbewerbs anführen." Die Kläger argumentierten jedoch, dass KFC als Franchisegeber und seine Muttergesellschaft Yum! beide für das unrechtmäßige Verhalten von KFC nach einer Theorie des „Durchdringens des Unternehmensschleiers“ haftbar seien. Der Franchisenehmer behauptete, dass Yum! hat eine "aggressive Kampagne zum Verkauf seiner unternehmenseigenen Geschäfte". Das Gericht lehnte diese Idee lediglich auf der Grundlage des gemeinsamen Eigentums und der Einheit der Interessen und aus Mangel an Beweisen dafür ab, dass eine fortgesetzte Anerkennung des Unternehmens Betrug sanktionieren oder Ungerechtigkeit fördern würde. Das Gericht wies auch die Franchisenehmer zurück: i) fahrlässige Eingriffe in den Anspruch auf voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, weil sie eine Sorgfaltspflicht nicht begründet haben, „die von ihren Franchisenehmern erhaltenen Informationen über Kauftransaktionen nicht zu verwenden, um diese Transaktionen zu ihrem wirtschaftlichen Vorteil zu entgleisen“ und ii ) Klagen wegen unlauteren Wettbewerbs mangels stützender Präzedenzfälle, in denen Handlungen wie die der Beklagten als unlauteren Wettbewerb angesehen werden.

VERORDNUNG UND GESETZGEBUNG

Die FDA-Kommentarfrist zur Verwendung des Begriffs „gesund“ bei der Kennzeichnung von Lebensmitteln wird bis zum 26. April 2017 verlängert. Holland & Knight kann alle Unternehmen unterstützen, die eine Stellungnahme abgeben möchten.

Für das Steuerjahr 2016 ist das Fälligkeitsdatum für die Einreichung der ACA-bezogenen Formulare 1095-B und 1095-C beim IRS der 31. März 2017 für elektronische Kopien. Der IRS hat Arbeitgebern außerdem die „gutgläubige Übergangserleichterung“ um ein weiteres Jahr verlängert für falsche oder unvollständige Formulare, einschließlich fehlender und unrichtiger Steueridentifikationsnummern und Geburtsdaten, wenn sie nachweisen können, dass sie sich in gutem Glauben bemüht haben, den Meldepflichten nachzukommen.

Mit Wirkung vom 22. Januar 2017 hat sich Los Angeles County mit mehr als 150 anderen Städten in 24 Bundesstaaten zusammengeschlossen, die sogenannte "Ban the Box"-Verordnungen erlassen haben, die es Arbeitgebern verbieten, Fragen zu einer Stellenbewerbung zu stellen, in der die Offenlegung eines Bewerbers angestrebt wird& #39s kriminelle Vorgeschichte oder Befragung von Bewerbern nach ihrer Vorstrafe, bevor sie ein bedingtes Stellenangebot unterbreiten und ihnen verbieten, ihnen eine Beschäftigung zu verweigern, außer unter bestimmten Umständen. Die Verordnung heißt „Initiative faire Chance“.

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema bieten. In Bezug auf Ihre spezifischen Umstände sollte fachkundiger Rat eingeholt werden.


Dunkin’ Donuts-Mitarbeiter verkaufte angeblich Drogen während der Arbeit - Rezepte

Nathan A. Adams ist Partner im Büro von Holland & Knight in Tallahassee.
Michael Prendergast ist Partner im Büro von Holland & Knight in Jacksonville.
José Vicente Zapata Lugo ist Partner im Büro von Holland & Knight in Bogotá.
Thomas W. Brooke ist Partner im Washingtoner Büro von Holland & Knight.

Legalisierter Drogenkonsum hat Auswirkungen auf die Lebensmittel- und Getränkeindustrie

Bei den Parlamentswahlen im November 2016 änderten die Wähler in Arkansas, Florida und North Dakota ihre Staatsverfassungen, um die Verwendung von Marihuana für medizinische Zwecke zu genehmigen, während die Wähler in Kalifornien, Nevada, Maine und Massachusetts ihre Toleranz für den Konsum von Marihuana auf den Freizeitgebrauch ausdehnten benutzen. In Arizona, wo die medizinische Verwendung von Marihuana bereits legal war, lehnten die Wähler den Freizeitkonsum ab. Derzeit erlauben 45 Bundesstaaten und der District of Columbia den medizinischen oder Freizeitkonsum von Marihuana, so dass Idaho, Indiana, South Dakota, Texas und West Virginia die einzigen Staaten sind, die keinen rechtmäßigen Gebrauch anerkennen.

In einigen Bundesstaaten ist die Lebensmittel- und Getränkeindustrie verpflichtet, den Konsum von Marihuana durch Mitarbeiter zu berücksichtigen. Beispielsweise enthalten Gesetze in 10 Bundesstaaten (z. B. Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Minnesota, Nevada, Pennsylvania und Rhode Island) Formulierungen, die die Diskriminierung von Konsumenten von medizinischem Marihuana verbieten oder angemessene Vorkehrungen von Mitarbeitern, die medizinisches Marihuana konsumieren, verlangen oder die sich als autorisierter medizinischer Benutzer oder "Karteninhaber" registriert haben. Im Gegensatz dazu enthalten die Gesetze in drei Bundesstaaten (d. h. Georgia, Montana und Ohio) eine ziemlich strenge Sprache, die Arbeitgeber vor Klagen wegen medizinischer Verwendung schützt. Der Rest der Bundesstaaten schweigt entweder über die Rechte und Pflichten der Arbeitgeber oder über staatliche Gesetze – wie Floridas neu geänderte Verfassung, Fla. Const. Kunst. X, §29 – enthalten eine allgemeine Sprache, die auf das Recht des Arbeitgebers verweist, die medizinische Verwendung "am Arbeitsplatz" zu verbieten und/oder die Pflicht zu fehlen.

Die Lebensmittel- und Getränkeindustrie kann damit rechnen, dass Gerichte Schwierigkeiten haben, die Gesetze zur medizinischen Verwendung und Diskriminierung sowie andere staatliche Arbeitsgesetze abzuwägen, falls Arbeitgeber aufgrund des Marihuanakonsums nachteilige Maßnahmen gegen Mitarbeiter ergreifen. Siehe z.B. Roe v. Teletech Customer Care Mgmt., 257 P.3d 586 (Wash. 2011): Keine Beweise dafür, dass die Wähler in Washington beabsichtigten, Beschäftigungsschutz zu gewähren oder die Entlassung für den neu zugelassenen medizinischen Marihuana-Konsum zu verbieten. Gerichte müssen auch das Bundesrecht berücksichtigen. Siehe z.B. Coats gegen Dish Network, LLC, 350 P.3d 849 (Colo. 2015): Das staatliche Gesetz zu „gesetzlichen Aktivitäten“ verbot die Kündigung für medizinische Zwecke außerhalb des Diensts nicht, da es nach dem Bundesgesetz weiterhin rechtswidrig ist.

Das Bundesgesetz über kontrollierte Substanzen klassifiziert Marihuana weiterhin als verbotene Droge der Liste I, ohne anerkannte medizinische oder andere rechtmäßige Verwendung. Darüber hinaus schreibt das Bundesgesetz über den freien Arbeitsplatz des Bundes zwar keine Drogentests vor, verlangt jedoch von Auftragnehmern des Bundes und Empfängern von Bundeszuschüssen, den Konsum illegaler Drogen – einschließlich Marihuana – am Arbeitsplatz zu verbieten. Darüber hinaus vertritt das US-Verkehrsministerium die Position, dass selbst in Staaten, die medizinisches Marihuana zulassen, „[i] es für jeden sicherheitskritischen Mitarbeiter, der gemäß den Drogentestbestimmungen des Verkehrsministeriums einem Drogentest unterzogen wird, inakzeptabel bleibt, Marihuana zu konsumieren ." Darüber hinaus schließt der Americans with Disabilities Act (ADA) ausdrücklich eine Person aus, die "derzeit illegal Drogen konsumiert" von der Definition des Gesetzes als "qualifizierte Person mit einer Behinderung".

Arbeitgeber sollten ihre drogenfreien Arbeitsplatzrichtlinien überprüfen und rechtlichen Rat einholen. Arbeitgeber, die weiterhin jeglichen Konsum von Marihuana verbieten möchten, einschließlich der medizinischen Verwendung, die nach bundesstaatlichem Recht rechtmäßig ist, sollten die Mitarbeiter schriftlich benachrichtigen. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber vor der Kündigung von Mitarbeitern oder anderen nachteiligen arbeitsrechtlichen Maßnahmen aufgrund des medizinischen oder Freizeitkonsums von Marihuana, der jetzt nach den Marihuana-Gesetzen ihres Staates als rechtmäßig gilt, rechtlichen Rat zum aktuellen Rechtsstand einholen.

Lateinamerika-Trends in die gleiche Richtung

Wie in mehreren Staaten und anderen Ländern Lateinamerikas hat Kolumbien persönliche Dosen von Drogen für Freizeit- und andere Zwecke legalisiert. Im November 2016 erklärte das Urteil C-636 des kolumbianischen Verfassungsgerichts Artikel 60 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs Kolumbiens, dem zufolge es Arbeitnehmern untersagt ist, unter dem Einfluss von Alkohol oder unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen zur Arbeit zu kommen. Vorausgesetzt, die Verfassungsmäßigkeitserklärung knüpft an das Verbot nur dann an, wenn der Konsum psychoaktiver Substanzen oder Alkohol die „Leistung“ des Arbeitnehmers unmittelbar beeinflusst. Das Gericht räumte ein, dass der Konsum psychoaktiver Substanzen in bestimmten Fällen weder die Sicherheit der Arbeitnehmer noch die Ausübung ihrer Arbeit beeinträchtigt.

Aufgrund dieser Argumentation kam das Gericht zu dem Schluss, dass das Verbot des Artikels 60 Absatz 2 des materiellen Arbeitsgesetzbuchs zu weit gefasst ist und in seinem Anwendungsbereich eingeschränkt werden muss, um eine „unzumutbare Beeinträchtigung der individuellen Autonomie der Arbeitnehmer“ zu verhindern. Das Urteil erlegt den Arbeitgebern eine zusätzliche Beweislast auf, dass i) der Arbeitnehmer unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen stand und ii) die Leistung des Arbeitnehmers dadurch unmittelbar beeinträchtigt wurde. Das Verhalten von Arbeitnehmern, das aus dem Konsum bestimmter Stoffe resultiert, ist als schwerwiegendes Fehlverhalten einzustufen, das die entsprechende Tätigkeit beeinträchtigt, nach, unter anderem, die internen Vorschriften des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag oder die Arbeitgeberrichtlinien.

Ebenso betonte das Gericht, dass die Arbeitgeberdisziplin nicht willkürlich ausgeübt werden kann, sondern strikt in Übereinstimmung mit den bestehenden verfassungsrechtlichen Grenzen, wie den Grundrechten der Arbeitnehmer. Darüber hinaus kann diese Disziplinargewalt nur bei persönlichem Fehlverhalten ausgeübt werden, das in den genehmigten Verhaltensregeln eines Arbeitgebers beschrieben ist. Das Urteil des Gerichts sorgt in ganz Lateinamerika für Kontroversen, wird jedoch wahrscheinlich an anderer Stelle angenommen, um dort das Recht auf den Konsum persönlicher Dosen bestimmter psychoaktiver Substanzen auszuweiten.

GEISTIGEN EIGENTUMS

Fast/Casual Mediterranes Restaurant verweigert Schutz für Name und Handelsaufmachung

Eine Bundesjury in Maryland stellte fest, dass das Logo eines mediterranen Restaurants namens Mezeh nicht das eidgenössisch eingetragene Logo seines Konkurrenten Cava Mezze Grill LLC verletzt hat. Die beiden kleinen Restaurantketten, die in und um Washington, D.C., tätig sind, haben sich beide an andere Standorte ausgebreitet und sind in der Fast/Casual-Restaurants beliebt. Beide nutzen ein Fließbandkonzept, bei dem die Restaurantbesucher ihre Mahlzeiten nach Geschmack anpassen können. Die Klägerin, Mezze Grill LLC, und ihr verbundenes Unternehmen, die Cava Group, erhoben diese Klage im Jahr 2014 wegen angeblicher Verletzung von Handelsaufmachungen, Markenrechtsverletzungen und damit zusammenhängenden Ursachen für unlauteren Wettbewerb sowohl nach Bundesrecht als auch nach Maryland-Recht. Die Beschwerde wurde während des Rechtsstreits mehrmals geändert, aber im Mittelpunkt standen die Behauptungen zur Handelsaufmachung und Bedenken hinsichtlich des Kopierens des Layouts und des Betriebs der Restaurants selbst. Die Klage beinhaltete den Vorwurf, die Beklagten hätten die Handelsaufmachung des Klägers verletzt, indem sie sich das Image des Unternehmens des Klägers angeeignet hätten.

Dem Kläger blieb nur ein Markenanspruch, nachdem ein Gutachten im Juli 2016 dem Antrag der Beklagten auf ein summarisches Urteil teilweise stattgegeben hatte. Das Gericht wies die Klage der Klägerin auf Handelskleidung mit der Begründung zurück, dass die Beklagten keine klar definierte und von Natur aus unverwechselbare Handelskleidung hatten und mangels Beweisen, dass das Dekorschema der Klägerin "einzigartig oder ungewöhnlich" war. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass die Beklagten nicht die gleiche Fassade wie die Klägerin verwenden, nicht durchgehend einen ähnlichen offenen Küchenplan wie die Klägerin aufweisen und nicht die gleiche Farbgebung verwenden. Die Jury war von dem verbleibenden Markenanspruch des Klägers nicht beeindruckt. Dagegen stand, dass die Klägerin, abgesehen von der Darstellung der Marke im eingetragenen Logo, keinen Anspruch auf das ausschließliche Recht an den Worten „Mezze Grill“ geltend machte. Das Wort "Mezze" kann aus verschiedenen Sprachen ins Englische als "Vorspeise" oder "Geschmack" übersetzt werden.

Da die Klägerin keine einheitliche und klar definierte Handelsaufmachung hatte, hatten die Handelsaufmachungsansprüche keine Chance. Allgemeiner ausgedrückt zeigt dieser Fall, dass es schwierig ist, ein Restaurantkonzept zu schützen, wie beispielsweise eine Fließbandproduktion von Reisschüsseln, Salatschüsseln oder anderen mediterranen Gerichten.

ARBEIT UND BESCHÄFTIGUNG

EEOC-Klage wegen Altersdiskriminierung endet in einem an die Mediation überwiesenen Mistrial-Fall

Die Klage der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegen Texas Roadhouse Inc. wegen angeblicher Beteiligung an einem landesweiten Muster oder einer Praxis der Altersdiskriminierung zwischen 2007 und 2014, eine von mehreren gegen die Restaurantbranche, endete Anfang dieses Monats in einem Fehlprozess fast eine Woche der Überlegung und ein sogenanntes Allen fordern sie auf, zu einer einstimmigen Entscheidung zu kommen. EEOC gegen Texas Roadhouse, Inc., Fall Nr. 1:11-cv-11732 (D. Mass.). Die EEOC stellte einen Mitarbeiter der Personalabteilung vor, der aussagte, ein hochrangiger Beamter der Zentrale habe "natürlich" behauptet, das Unternehmen habe Altersdiskriminierung begangen. Die EEOC zeigte der Jury Haftnotizen auf Bewerbungen, auf denen Dinge wie "älter", "super alt", "alt und pummelig" und "altes Mädchen" stand. Ein Firmenfoto von „legendären“ Mitarbeitern zeigte eine Gruppe meist junger Mitarbeiter. Eine Bewerberin behauptete, ihr sei gesagt worden, das Unternehmen ziehe es vor, „schlanke junge Blondinen“ einzustellen. Die Regierung behauptete, dass die Wahrscheinlichkeit, dass so wenige Menschen über 40 eingestellt würden, bei einer von 781 Milliarden liege.

Die Anwälte des Unternehmens befragten die Mitarbeiterin der Personalabteilung, ließen sie zugeben, dass sie nie jemanden eingestellt hatte, und fragten, warum sie zwei Jahre gebraucht habe, um sich zu melden. Das Unternehmen bot Richtlinien an, die es ausdrücklich verbot, nach dem Alter eines Bewerbers zu fragen, außer um sicherzustellen, dass er gesetzlich alt genug war, um zu arbeiten. Es argumentierte, dass ältere Mitarbeiter es vorzogen, nicht für das Unternehmen zu arbeiten, da die durchschnittliche Rechnung unter 16 US-Dollar pro Person lag, es keine Mittagspause unter der Woche gab und die Bedienung auf drei Tische gleichzeitig beschränkt war. Daher diskreditierte das Unternehmen die Expertenaussage der EEOC, die Texas Roadhouse mit einem Country Club oder einer Cafeteria verglich. Im Gegensatz dazu berichteten die Experten des Unternehmens, dass ungefähr so ​​viele ältere Menschen wie erwartet eingestellt wurden. Unternehmensanwälte stellten mehrere einzelne Zeugengeschichten in Frage. Zum Beispiel wurde einem der Zeugen der EEOC tatsächlich eine Stelle angeboten, ein anderer entschied sich dagegen, im Steakhouse zu arbeiten, weil der Mitarbeiter Vegetarier war, und ein anderer behauptete, dass ein Manager, der angeblich eine kompromittierende Bemerkung machte, Khakis trug, wenn Jeans zur Standarduniform gehörten .

Die US-Bezirksrichterin Denise J. Casper ordnete am 4. April 2017 eine Mediation an. Ein neuer Verhandlungstermin ist für den 15. Mai 2017 angesetzt, aber es ist unklar, ob die EEOC den Fall unter neuer Leitung weiterführen wird. Der frühere General Counsel David Lopez hat seinen Sitz geräumt.

FRANCHISING

Betrügerisches Verhalten von Franchisenehmern führt zur Verletzung der Franchisevereinbarung

In Dunkin' Donuts Franchising LLC gegen C3Wain, Inc, No. 16-1766, 2017 WL 464443 (3. Cir. 3. Feb. 2017), bestätigte das Berufungsgericht die Anordnung des Bezirksgerichts, ein summarisches Urteil zugunsten von Dunkin' Donuts Franchising LLC wegen Verletzung des Franchisevertrags zu erlassen Anspruch aufgrund der betrügerischen Falschdarstellung der Franchisenehmer über die Beteiligung von Moothedath Ramachandran Jr. an einem anderen Geschäft. Auf Fragen von Dunkin' Donuts, ob er neben Dunkin' Donuts einen Red Mango Store in der Freehold Raceway Mall aufbaue oder Interesse an einem solchen Store habe, bestritt Herr Ramachandran wiederholt jede Beteiligung, obwohl er daran teilnahm bei der Gründung des Red Mango-Ladens, indem er mit seiner Frau Verhandlungen über den Mietvertrag führte, den Mietvertrag persönlich garantierte und dem Red Mango-Laden ein Darlehen in Höhe von 150.000 US-Dollar zur Verfügung stellte. Herr Ramachandran sagte dem Einkaufszentrum, dass Red Mango ausschließlich das Projekt seiner Frau sei. Die Franchisenehmer wussten, dass seine Teiloffenlegungen irreführende Angaben über wesentliche Tatsachen enthielten und dass er sie "mit dem Ziel machte," den Franchisegeber zu veranlassen, danach zu handeln. Herr Ramachandran sagte dem Immobilienmakler des Einkaufszentrums ausdrücklich, er solle Dunkin nicht von dem Red Mango-Laden erzählen, weil er nicht wollte, dass Dunkin den Franchisevertrag "kündigte". Dunkin verließ sich auf die Erklärungen der Franchisenehmer, die in ihren E-Mails an Herrn Ramachandran zum Ausdruck kamen, und erklärte, dass sie den Franchisevertrag nicht eingehen würden, wenn er an der Entwicklung eines Red Mango-Geschäfts beteiligt wäre. Das Berufungsgericht kam zu dem Schluss, dass das Bezirksgericht zutreffend festgestellt hat, dass keine vernünftige Jury feststellen konnte, dass die Franchisenehmer die Beteiligung von Herrn Ramachandran am Red Mango-Geschäft nicht betrügerisch falsch dargestellt haben, wodurch die Franchisevereinbarung verletzt wurde.

Franchisenehmer Staaten Klage gegen Franchisegeber wegen Ablehnung des Franchise-Kaufs, dann Angebot besserer Bedingungen an potenzielle Käufer

In Raheel Foods, LLC gegen Yum! Marken, Inc., Nr. 3:16-CV-00451-GNS, 2017 WL 217751 (WD Ky. 18. Jan. 2017), wies das Bezirksgericht den erneuten Antrag des Franchisegebers auf Abweisung der Klage des Klägers wegen vorsätzlicher Beeinträchtigung von a voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, aber gewährte Abweisung des Saldos der Forderungen des Franchisenehmers, einschließlich seiner Forderung, dass Yum! Brands ist lediglich das Alter Ego der KFC Corporation. Der Franchisenehmer behauptete, der Franchisegeber habe seinen Vertrag über den Verkauf seiner Geschäfte unerlaubt gestört, indem er den Verkauf abgelehnt habe, und dann die Kläger unterboten, indem er ihren vorgeschlagenen Käufern unternehmenseigene Geschäfte zu unter dem Marktpreis liegenden Preisen angeboten habe. Der Franchisegeber wandte ein, er habe das Recht, jeden vom Franchisenehmer im Rahmen seines Franchisevertrags vorgeschlagenen Verkauf zu verweigern und mit seinem Franchisenehmer zu konkurrieren. Das Gericht entschied: „Das Problem ist, dass die Beklagten ihre Ablehnungsrechte für einen unangemessenen Zweck genutzt haben – um die Käufer der Kläger für sich selbst zu übernehmen.“

Darüber hinaus "[b]da die Beklagten in die Bedingungen der Geschäfte eingeweiht waren und angeblich ihre vertraglichen Rechte genutzt haben, um Klägern Handschellen zu legen und ihre potenziellen Käufer zu entwenden, unterscheiden sich die hier genannten Ansprüche von denen, die die Beklagten im Rahmen des normalen Wettbewerbs anführen." Die Kläger argumentierten jedoch, dass KFC als Franchisegeber und seine Muttergesellschaft Yum! beide für das unrechtmäßige Verhalten von KFC nach einer Theorie des „Durchdringens des Unternehmensschleiers“ haftbar seien. Der Franchisenehmer behauptete, dass Yum! hat eine "aggressive Kampagne zum Verkauf seiner unternehmenseigenen Geschäfte". Das Gericht lehnte diese Idee lediglich auf der Grundlage des gemeinsamen Eigentums und der Einheit der Interessen und aus Mangel an Beweisen dafür ab, dass eine fortgesetzte Anerkennung des Unternehmens Betrug sanktionieren oder Ungerechtigkeit fördern würde. Das Gericht wies auch die Franchisenehmer zurück: i) fahrlässige Eingriffe in den Anspruch auf voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, weil sie eine Sorgfaltspflicht nicht begründet haben, „die von ihren Franchisenehmern erhaltenen Informationen über Kauftransaktionen nicht zu verwenden, um diese Transaktionen zu ihrem wirtschaftlichen Vorteil zu entgleisen“ und ii ) Klagen wegen unlauteren Wettbewerbs mangels stützender Präzedenzfälle, in denen Handlungen wie die der Beklagten als unlauteren Wettbewerb angesehen werden.

VERORDNUNG UND GESETZGEBUNG

Die FDA-Kommentarfrist zur Verwendung des Begriffs „gesund“ bei der Kennzeichnung von Lebensmitteln wird bis zum 26. April 2017 verlängert. Holland & Knight kann alle Unternehmen unterstützen, die eine Stellungnahme abgeben möchten.

Für das Steuerjahr 2016 ist das Fälligkeitsdatum für die Einreichung der ACA-bezogenen Formulare 1095-B und 1095-C beim IRS der 31. März 2017 für elektronische Kopien. Der IRS hat Arbeitgebern außerdem die „gutgläubige Übergangserleichterung“ um ein weiteres Jahr verlängert für falsche oder unvollständige Formulare, einschließlich fehlender und unrichtiger Steueridentifikationsnummern und Geburtsdaten, wenn sie nachweisen können, dass sie sich in gutem Glauben bemüht haben, den Meldepflichten nachzukommen.

Mit Wirkung vom 22. Januar 2017 hat sich Los Angeles County mit mehr als 150 anderen Städten in 24 Bundesstaaten zusammengeschlossen, die sogenannte "Ban the Box"-Verordnungen erlassen haben, die es Arbeitgebern verbieten, Fragen zu einer Stellenbewerbung zu stellen, in der die Offenlegung eines Bewerbers angestrebt wird& #39s kriminelle Vorgeschichte oder Befragung von Bewerbern nach ihrer Vorstrafe, bevor sie ein bedingtes Stellenangebot unterbreiten und ihnen verbieten, ihnen eine Beschäftigung zu verweigern, außer unter bestimmten Umständen. Die Verordnung heißt „Initiative faire Chance“.

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema bieten. In Bezug auf Ihre spezifischen Umstände sollte fachkundiger Rat eingeholt werden.


Dunkin’ Donuts-Mitarbeiter verkaufte angeblich Drogen während der Arbeit - Rezepte

Nathan A. Adams ist Partner im Büro von Holland & Knight in Tallahassee.
Michael Prendergast ist Partner im Büro von Holland & Knight in Jacksonville.
José Vicente Zapata Lugo ist Partner im Büro von Holland & Knight in Bogotá.
Thomas W. Brooke ist Partner im Washingtoner Büro von Holland & Knight.

Legalisierter Drogenkonsum hat Auswirkungen auf die Lebensmittel- und Getränkeindustrie

Bei den Parlamentswahlen im November 2016 änderten die Wähler in Arkansas, Florida und North Dakota ihre Staatsverfassungen, um die Verwendung von Marihuana für medizinische Zwecke zu genehmigen, während die Wähler in Kalifornien, Nevada, Maine und Massachusetts ihre Toleranz für den Konsum von Marihuana auf den Freizeitgebrauch ausdehnten benutzen. In Arizona, wo die medizinische Verwendung von Marihuana bereits legal war, lehnten die Wähler den Freizeitkonsum ab. Derzeit erlauben 45 Bundesstaaten und der District of Columbia den medizinischen oder Freizeitkonsum von Marihuana, so dass Idaho, Indiana, South Dakota, Texas und West Virginia die einzigen Staaten sind, die keinen rechtmäßigen Gebrauch anerkennen.

In einigen Bundesstaaten ist die Lebensmittel- und Getränkeindustrie verpflichtet, den Konsum von Marihuana durch Mitarbeiter zu berücksichtigen. Beispielsweise enthalten Gesetze in 10 Bundesstaaten (z. B. Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Minnesota, Nevada, Pennsylvania und Rhode Island) Formulierungen, die die Diskriminierung von Konsumenten von medizinischem Marihuana verbieten oder angemessene Vorkehrungen von Mitarbeitern, die medizinisches Marihuana konsumieren, verlangen oder die sich als autorisierter medizinischer Benutzer oder "Karteninhaber" registriert haben. Im Gegensatz dazu enthalten die Gesetze in drei Bundesstaaten (d. h. Georgia, Montana und Ohio) eine ziemlich strenge Sprache, die Arbeitgeber vor Klagen wegen medizinischer Verwendung schützt. Der Rest der Bundesstaaten schweigt entweder über die Rechte und Pflichten der Arbeitgeber oder über staatliche Gesetze – wie Floridas neu geänderte Verfassung, Fla. Const. Kunst. X, §29 – enthalten eine allgemeine Sprache, die auf das Recht des Arbeitgebers verweist, die medizinische Verwendung "am Arbeitsplatz" zu verbieten und/oder die Pflicht zu fehlen.

Die Lebensmittel- und Getränkeindustrie kann damit rechnen, dass Gerichte Schwierigkeiten haben, die Gesetze zur medizinischen Verwendung und Diskriminierung sowie andere staatliche Arbeitsgesetze abzuwägen, falls Arbeitgeber aufgrund des Marihuanakonsums nachteilige Maßnahmen gegen Mitarbeiter ergreifen. Siehe z.B. Roe v. Teletech Customer Care Mgmt., 257 P.3d 586 (Wash. 2011): Keine Beweise dafür, dass die Wähler in Washington beabsichtigten, Beschäftigungsschutz zu gewähren oder die Entlassung für den neu zugelassenen medizinischen Marihuana-Konsum zu verbieten. Gerichte müssen auch das Bundesrecht berücksichtigen. Siehe z.B. Coats gegen Dish Network, LLC, 350 P.3d 849 (Colo. 2015): Das staatliche Gesetz zu „gesetzlichen Aktivitäten“ verbot die Kündigung für medizinische Zwecke außerhalb des Diensts nicht, da es nach dem Bundesgesetz weiterhin rechtswidrig ist.

Das Bundesgesetz über kontrollierte Substanzen klassifiziert Marihuana weiterhin als verbotene Droge der Liste I, ohne anerkannte medizinische oder andere rechtmäßige Verwendung. Darüber hinaus schreibt das Bundesgesetz über den freien Arbeitsplatz des Bundes zwar keine Drogentests vor, verlangt jedoch von Auftragnehmern des Bundes und Empfängern von Bundeszuschüssen, den Konsum illegaler Drogen – einschließlich Marihuana – am Arbeitsplatz zu verbieten. Darüber hinaus vertritt das US-Verkehrsministerium die Position, dass selbst in Staaten, die medizinisches Marihuana zulassen, „[i] es für jeden sicherheitskritischen Mitarbeiter, der gemäß den Drogentestbestimmungen des Verkehrsministeriums einem Drogentest unterzogen wird, inakzeptabel bleibt, Marihuana zu konsumieren ." Darüber hinaus schließt der Americans with Disabilities Act (ADA) ausdrücklich eine Person aus, die "derzeit illegal Drogen konsumiert" von der Definition des Gesetzes als "qualifizierte Person mit einer Behinderung".

Arbeitgeber sollten ihre drogenfreien Arbeitsplatzrichtlinien überprüfen und rechtlichen Rat einholen. Arbeitgeber, die weiterhin jeglichen Konsum von Marihuana verbieten möchten, einschließlich der medizinischen Verwendung, die nach bundesstaatlichem Recht rechtmäßig ist, sollten die Mitarbeiter schriftlich benachrichtigen. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber vor der Kündigung von Mitarbeitern oder anderen nachteiligen arbeitsrechtlichen Maßnahmen aufgrund des medizinischen oder Freizeitkonsums von Marihuana, der jetzt nach den Marihuana-Gesetzen ihres Staates als rechtmäßig gilt, rechtlichen Rat zum aktuellen Rechtsstand einholen.

Lateinamerika-Trends in die gleiche Richtung

Wie in mehreren Staaten und anderen Ländern Lateinamerikas hat Kolumbien persönliche Dosen von Drogen für Freizeit- und andere Zwecke legalisiert. Im November 2016 erklärte das Urteil C-636 des kolumbianischen Verfassungsgerichts Artikel 60 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs Kolumbiens, dem zufolge es Arbeitnehmern untersagt ist, unter dem Einfluss von Alkohol oder unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen zur Arbeit zu kommen. Vorausgesetzt, die Verfassungsmäßigkeitserklärung knüpft an das Verbot nur dann an, wenn der Konsum psychoaktiver Substanzen oder Alkohol die „Leistung“ des Arbeitnehmers unmittelbar beeinflusst. Das Gericht räumte ein, dass der Konsum psychoaktiver Substanzen in bestimmten Fällen weder die Sicherheit der Arbeitnehmer noch die Ausübung ihrer Arbeit beeinträchtigt.

Aufgrund dieser Argumentation kam das Gericht zu dem Schluss, dass das Verbot des Artikels 60 Absatz 2 des materiellen Arbeitsgesetzbuchs zu weit gefasst ist und in seinem Anwendungsbereich eingeschränkt werden muss, um eine „unzumutbare Beeinträchtigung der individuellen Autonomie der Arbeitnehmer“ zu verhindern. Das Urteil erlegt den Arbeitgebern eine zusätzliche Beweislast auf, dass i) der Arbeitnehmer unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen stand und ii) die Leistung des Arbeitnehmers dadurch unmittelbar beeinträchtigt wurde. Das Verhalten von Arbeitnehmern, das aus dem Konsum bestimmter Stoffe resultiert, ist als schwerwiegendes Fehlverhalten einzustufen, das die entsprechende Tätigkeit beeinträchtigt, nach, unter anderem, die internen Vorschriften des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag oder die Arbeitgeberrichtlinien.

Ebenso betonte das Gericht, dass die Arbeitgeberdisziplin nicht willkürlich ausgeübt werden kann, sondern strikt in Übereinstimmung mit den bestehenden verfassungsrechtlichen Grenzen, wie den Grundrechten der Arbeitnehmer. Darüber hinaus kann diese Disziplinargewalt nur bei persönlichem Fehlverhalten ausgeübt werden, das in den genehmigten Verhaltensregeln eines Arbeitgebers beschrieben ist. Das Urteil des Gerichts sorgt in ganz Lateinamerika für Kontroversen, wird jedoch wahrscheinlich an anderer Stelle angenommen, um dort das Recht auf den Konsum persönlicher Dosen bestimmter psychoaktiver Substanzen auszuweiten.

GEISTIGEN EIGENTUMS

Fast/Casual Mediterranes Restaurant verweigert Schutz für Name und Handelsaufmachung

Eine Bundesjury in Maryland stellte fest, dass das Logo eines mediterranen Restaurants namens Mezeh nicht das eidgenössisch eingetragene Logo seines Konkurrenten Cava Mezze Grill LLC verletzt hat. Die beiden kleinen Restaurantketten, die in und um Washington, D.C., tätig sind, haben sich beide an andere Standorte ausgebreitet und sind in der Fast/Casual-Restaurants beliebt. Beide nutzen ein Fließbandkonzept, bei dem die Restaurantbesucher ihre Mahlzeiten nach Geschmack anpassen können. Die Klägerin, Mezze Grill LLC, und ihr verbundenes Unternehmen, die Cava Group, erhoben diese Klage im Jahr 2014 wegen angeblicher Verletzung von Handelsaufmachungen, Markenrechtsverletzungen und damit zusammenhängenden Ursachen für unlauteren Wettbewerb sowohl nach Bundesrecht als auch nach Maryland-Recht. Die Beschwerde wurde während des Rechtsstreits mehrmals geändert, aber im Mittelpunkt standen die Behauptungen zur Handelsaufmachung und Bedenken hinsichtlich des Kopierens des Layouts und des Betriebs der Restaurants selbst. Die Klage beinhaltete den Vorwurf, die Beklagten hätten die Handelsaufmachung des Klägers verletzt, indem sie sich das Image des Unternehmens des Klägers angeeignet hätten.

Dem Kläger blieb nur ein Markenanspruch, nachdem ein Gutachten im Juli 2016 dem Antrag der Beklagten auf ein summarisches Urteil teilweise stattgegeben hatte. Das Gericht wies die Klage der Klägerin auf Handelskleidung mit der Begründung zurück, dass die Beklagten keine klar definierte und von Natur aus unverwechselbare Handelskleidung hatten und mangels Beweisen, dass das Dekorschema der Klägerin "einzigartig oder ungewöhnlich" war. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass die Beklagten nicht die gleiche Fassade wie die Klägerin verwenden, nicht durchgehend einen ähnlichen offenen Küchenplan wie die Klägerin aufweisen und nicht die gleiche Farbgebung verwenden. Die Jury war von dem verbleibenden Markenanspruch des Klägers nicht beeindruckt. Dagegen stand, dass die Klägerin, abgesehen von der Darstellung der Marke im eingetragenen Logo, keinen Anspruch auf das ausschließliche Recht an den Worten „Mezze Grill“ geltend machte. Das Wort "Mezze" kann aus verschiedenen Sprachen ins Englische als "Vorspeise" oder "Geschmack" übersetzt werden.

Da die Klägerin keine einheitliche und klar definierte Handelsaufmachung hatte, hatten die Handelsaufmachungsansprüche keine Chance. Allgemeiner ausgedrückt zeigt dieser Fall, dass es schwierig ist, ein Restaurantkonzept zu schützen, wie beispielsweise eine Fließbandproduktion von Reisschüsseln, Salatschüsseln oder anderen mediterranen Gerichten.

ARBEIT UND BESCHÄFTIGUNG

EEOC-Klage wegen Altersdiskriminierung endet in einem an die Mediation überwiesenen Mistrial-Fall

Die Klage der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegen Texas Roadhouse Inc. wegen angeblicher Beteiligung an einem landesweiten Muster oder einer Praxis der Altersdiskriminierung zwischen 2007 und 2014, eine von mehreren gegen die Restaurantbranche, endete Anfang dieses Monats in einem Fehlprozess fast eine Woche der Überlegung und ein sogenanntes Allen fordern sie auf, zu einer einstimmigen Entscheidung zu kommen. EEOC gegen Texas Roadhouse, Inc., Fall Nr. 1:11-cv-11732 (D. Mass.). Die EEOC stellte einen Mitarbeiter der Personalabteilung vor, der aussagte, ein hochrangiger Beamter der Zentrale habe "natürlich" behauptet, das Unternehmen habe Altersdiskriminierung begangen. Die EEOC zeigte der Jury Haftnotizen auf Bewerbungen, auf denen Dinge wie "älter", "super alt", "alt und pummelig" und "altes Mädchen" stand. Ein Firmenfoto von „legendären“ Mitarbeitern zeigte eine Gruppe meist junger Mitarbeiter. Eine Bewerberin behauptete, ihr sei gesagt worden, das Unternehmen ziehe es vor, „schlanke junge Blondinen“ einzustellen. Die Regierung behauptete, dass die Wahrscheinlichkeit, dass so wenige Menschen über 40 eingestellt würden, bei einer von 781 Milliarden liege.

Die Anwälte des Unternehmens befragten die Mitarbeiterin der Personalabteilung, ließen sie zugeben, dass sie nie jemanden eingestellt hatte, und fragten, warum sie zwei Jahre gebraucht habe, um sich zu melden. Das Unternehmen bot Richtlinien an, die es ausdrücklich verbot, nach dem Alter eines Bewerbers zu fragen, außer um sicherzustellen, dass er gesetzlich alt genug war, um zu arbeiten. Es argumentierte, dass ältere Mitarbeiter es vorzogen, nicht für das Unternehmen zu arbeiten, da die durchschnittliche Rechnung unter 16 US-Dollar pro Person lag, es keine Mittagspause unter der Woche gab und die Bedienung auf drei Tische gleichzeitig beschränkt war. Daher diskreditierte das Unternehmen die Expertenaussage der EEOC, die Texas Roadhouse mit einem Country Club oder einer Cafeteria verglich.Im Gegensatz dazu berichteten die Experten des Unternehmens, dass ungefähr so ​​viele ältere Menschen wie erwartet eingestellt wurden. Die Anwälte des Unternehmens stellten mehrere einzelne Zeugengeschichten in Frage. Zum Beispiel wurde einem der Zeugen der EEOC tatsächlich eine Stelle angeboten, ein anderer entschied sich dagegen, im Steakhouse zu arbeiten, weil der Mitarbeiter Vegetarier war, und ein anderer behauptete, dass ein Manager, der angeblich eine kompromittierende Bemerkung machte, Khakis trug, wenn Jeans zur Standarduniform gehörten .

Die US-Bezirksrichterin Denise J. Casper ordnete am 4. April 2017 eine Mediation an. Ein neuer Verhandlungstermin ist für den 15. Mai 2017 angesetzt, aber es ist unklar, ob die EEOC den Fall unter neuer Leitung weiterführen wird. Der frühere General Counsel David Lopez hat seinen Sitz geräumt.

FRANCHISING

Betrügerisches Verhalten von Franchisenehmern führt zur Verletzung der Franchisevereinbarung

In Dunkin' Donuts Franchising LLC gegen C3Wain, Inc, No. 16-1766, 2017 WL 464443 (3. Cir. 3. Feb. 2017), bestätigte das Berufungsgericht die Anordnung des Bezirksgerichts, ein summarisches Urteil zugunsten von Dunkin' Donuts Franchising LLC wegen Verletzung des Franchisevertrags zu erlassen Anspruch aufgrund der betrügerischen Falschdarstellung der Franchisenehmer über die Beteiligung von Moothedath Ramachandran Jr. an einem anderen Geschäft. Auf Fragen von Dunkin' Donuts, ob er neben Dunkin' Donuts einen Red Mango Store in der Freehold Raceway Mall aufbaue oder Interesse an einem solchen Store habe, bestritt Herr Ramachandran wiederholt jede Beteiligung, obwohl er daran teilnahm bei der Gründung des Red Mango-Ladens, indem er mit seiner Frau Verhandlungen über den Mietvertrag führte, den Mietvertrag persönlich garantierte und dem Red Mango-Laden ein Darlehen in Höhe von 150.000 US-Dollar zur Verfügung stellte. Herr Ramachandran sagte dem Einkaufszentrum, dass Red Mango ausschließlich das Projekt seiner Frau sei. Die Franchisenehmer wussten, dass seine Teiloffenlegungen irreführende Angaben über wesentliche Tatsachen enthielten und dass er sie "mit dem Ziel machte," den Franchisegeber zu veranlassen, danach zu handeln. Herr Ramachandran sagte dem Immobilienmakler des Einkaufszentrums ausdrücklich, er solle Dunkin nicht von dem Red Mango-Laden erzählen, weil er nicht wollte, dass Dunkin den Franchisevertrag "kündigte". Dunkin verließ sich auf die Erklärungen der Franchisenehmer, die in ihren E-Mails an Herrn Ramachandran zum Ausdruck kamen, und erklärte, dass sie den Franchisevertrag nicht eingehen würden, wenn er an der Entwicklung eines Red Mango-Geschäfts beteiligt wäre. Das Berufungsgericht kam zu dem Schluss, dass das Bezirksgericht zutreffend festgestellt hat, dass keine vernünftige Jury feststellen konnte, dass die Franchisenehmer die Beteiligung von Herrn Ramachandran am Red Mango-Geschäft nicht betrügerisch falsch dargestellt haben, wodurch die Franchisevereinbarung verletzt wurde.

Franchisenehmer Staaten Klage gegen Franchisegeber wegen Ablehnung des Franchise-Kaufs, dann Angebot besserer Bedingungen an potenzielle Käufer

In Raheel Foods, LLC gegen Yum! Marken, Inc., Nr. 3:16-CV-00451-GNS, 2017 WL 217751 (WD Ky. 18. Jan. 2017), wies das Bezirksgericht den erneuten Antrag des Franchisegebers auf Abweisung der Klage des Klägers wegen vorsätzlicher Beeinträchtigung von a voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, aber gewährte Abweisung des Saldos der Forderungen des Franchisenehmers, einschließlich seiner Forderung, dass Yum! Brands ist lediglich das Alter Ego der KFC Corporation. Der Franchisenehmer behauptete, der Franchisegeber habe seinen Vertrag über den Verkauf seiner Geschäfte unerlaubt gestört, indem er den Verkauf abgelehnt habe, und dann die Kläger unterboten, indem er ihren vorgeschlagenen Käufern unternehmenseigene Geschäfte zu unter dem Marktpreis liegenden Preisen angeboten habe. Der Franchisegeber wandte ein, er habe das Recht, jeden vom Franchisenehmer im Rahmen seines Franchisevertrags vorgeschlagenen Verkauf zu verweigern und mit seinem Franchisenehmer zu konkurrieren. Das Gericht entschied: „Das Problem ist, dass die Beklagten ihre Ablehnungsrechte für einen unangemessenen Zweck genutzt haben – um die Käufer der Kläger für sich selbst zu übernehmen.“

Darüber hinaus "[b]da die Beklagten in die Bedingungen der Geschäfte eingeweiht waren und angeblich ihre vertraglichen Rechte genutzt haben, um Klägern Handschellen zu legen und ihre potenziellen Käufer zu entwenden, unterscheiden sich die hier genannten Ansprüche von denen, die die Beklagten im Rahmen des normalen Wettbewerbs anführen." Die Kläger argumentierten jedoch, dass KFC als Franchisegeber und seine Muttergesellschaft Yum! beide für das unrechtmäßige Verhalten von KFC nach einer Theorie des „Durchdringens des Unternehmensschleiers“ haftbar seien. Der Franchisenehmer behauptete, dass Yum! hat eine "aggressive Kampagne zum Verkauf seiner unternehmenseigenen Geschäfte". Das Gericht lehnte diese Idee lediglich auf der Grundlage des gemeinsamen Eigentums und der Einheit der Interessen und aus Mangel an Beweisen dafür ab, dass eine fortgesetzte Anerkennung des Unternehmens Betrug sanktionieren oder Ungerechtigkeit fördern würde. Das Gericht wies auch die Franchisenehmer zurück: i) fahrlässige Eingriffe in den Anspruch auf voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, weil sie eine Sorgfaltspflicht nicht begründet haben, „die von ihren Franchisenehmern erhaltenen Informationen über Kauftransaktionen nicht zu verwenden, um diese Transaktionen zu ihrem wirtschaftlichen Vorteil zu entgleisen“ und ii ) Klagen wegen unlauteren Wettbewerbs mangels unterstützender Präzedenzfälle, in denen Handlungen wie die der Beklagten als unlauteren Wettbewerb angesehen werden.

VERORDNUNG UND GESETZGEBUNG

Die FDA-Kommentarfrist zur Verwendung des Begriffs „gesund“ bei der Kennzeichnung von Lebensmitteln wird bis zum 26. April 2017 verlängert. Holland & Knight kann alle Unternehmen unterstützen, die eine Stellungnahme abgeben möchten.

Für das Steuerjahr 2016 ist das Fälligkeitsdatum für die Einreichung der ACA-bezogenen Formulare 1095-B und 1095-C beim IRS der 31. März 2017 für elektronische Kopien. Der IRS hat Arbeitgebern außerdem die „gutgläubige Übergangserleichterung“ um ein weiteres Jahr verlängert für falsche oder unvollständige Formulare, einschließlich fehlender und unrichtiger Steueridentifikationsnummern und Geburtsdaten, wenn sie nachweisen können, dass sie sich in gutem Glauben bemüht haben, den Meldepflichten nachzukommen.

Mit Wirkung vom 22. Januar 2017 hat sich Los Angeles County mit mehr als 150 anderen Städten in 24 Bundesstaaten zusammengeschlossen, die sogenannte "Ban the Box"-Verordnungen erlassen haben, die es Arbeitgebern untersagen, Fragen zu einer Bewerbung auf eine Stelle aufzunehmen, die die Offenlegung eines Bewerbers anstrebt. #39s kriminelle Vorgeschichte oder Befragung von Bewerbern nach ihrer Vorstrafe, bevor sie ein bedingtes Stellenangebot unterbreiten und ihnen verbieten, ihnen eine Beschäftigung zu verweigern, außer in bestimmten Fällen. Die Verordnung heißt „Initiative faire Chance“.

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema bieten. In Bezug auf Ihre spezifischen Umstände sollte fachkundiger Rat eingeholt werden.


Dunkin’ Donuts-Mitarbeiter verkaufte angeblich Drogen während der Arbeit - Rezepte

Nathan A. Adams ist Partner im Büro von Holland & Knight in Tallahassee.
Michael Prendergast ist Partner im Büro von Holland & Knight in Jacksonville.
José Vicente Zapata Lugo ist Partner im Büro von Holland & Knight in Bogotá.
Thomas W. Brooke ist Partner im Washingtoner Büro von Holland & Knight.

Legalisierter Drogenkonsum hat Auswirkungen auf die Lebensmittel- und Getränkeindustrie

Bei den Parlamentswahlen im November 2016 änderten die Wähler in Arkansas, Florida und North Dakota ihre Staatsverfassungen, um die Verwendung von Marihuana für medizinische Zwecke zu genehmigen, während die Wähler in Kalifornien, Nevada, Maine und Massachusetts ihre Toleranz für den Konsum von Marihuana auf den Freizeitgebrauch ausdehnten benutzen. In Arizona, wo die medizinische Verwendung von Marihuana bereits legal war, lehnten die Wähler den Freizeitkonsum ab. Derzeit erlauben 45 Bundesstaaten und der District of Columbia den medizinischen oder Freizeitgebrauch von Marihuana, so dass Idaho, Indiana, South Dakota, Texas und West Virginia die einzigen Staaten sind, die keinen rechtmäßigen Gebrauch anerkennen.

In einigen Bundesstaaten ist die Lebensmittel- und Getränkeindustrie verpflichtet, den Konsum von Marihuana durch Mitarbeiter zu berücksichtigen. Beispielsweise enthalten Gesetze in 10 Bundesstaaten (z. B. Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Minnesota, Nevada, Pennsylvania und Rhode Island) Formulierungen, die die Diskriminierung von Konsumenten von medizinischem Marihuana verbieten oder angemessene Vorkehrungen von Mitarbeitern, die medizinisches Marihuana konsumieren, verlangen oder die sich als autorisierter medizinischer Benutzer oder "Karteninhaber" registriert haben. Im Gegensatz dazu enthalten die Gesetze in drei Bundesstaaten (d. h. Georgia, Montana und Ohio) eine ziemlich strenge Sprache, die Arbeitgeber vor Klagen wegen medizinischer Verwendung schützt. Die übrigen Bundesstaaten schweigen entweder über die Rechte und Pflichten der Arbeitgeber oder über staatliche Gesetze – wie Floridas neu geänderte Verfassung, Fla. Const. Kunst. X, §29 – enthalten eine allgemeine Sprache, die auf das Recht des Arbeitgebers verweist, die medizinische Verwendung "am Arbeitsplatz" zu verbieten und/oder die Pflicht zu fehlen.

Die Lebensmittel- und Getränkeindustrie kann damit rechnen, dass Gerichte Schwierigkeiten haben, die Gesetze zur medizinischen Verwendung und Diskriminierung sowie andere staatliche Arbeitsgesetze abzuwägen, falls Arbeitgeber aufgrund des Marihuanakonsums nachteilige Maßnahmen gegen Mitarbeiter ergreifen. Siehe z.B. Roe v. Teletech Customer Care Mgmt., 257 P.3d 586 (Wash. 2011): Keine Beweise dafür, dass die Wähler in Washington beabsichtigten, Beschäftigungsschutz zu gewähren oder die Entlassung für den neu zugelassenen medizinischen Marihuana-Konsum zu verbieten. Gerichte müssen auch das Bundesrecht berücksichtigen. Siehe z.B. Coats gegen Dish Network, LLC, 350 P.3d 849 (Colo. 2015): Das staatliche Gesetz zu „gesetzlichen Aktivitäten“ verbot die Kündigung für medizinische Zwecke außerhalb des Diensts nicht, da es nach dem Bundesgesetz weiterhin rechtswidrig ist.

Das Bundesgesetz über kontrollierte Substanzen klassifiziert Marihuana weiterhin als verbotene Droge der Liste I, ohne anerkannte medizinische oder andere rechtmäßige Verwendung. Darüber hinaus schreibt das Bundesgesetz über den freien Arbeitsplatz des Bundes zwar keine Drogentests vor, verlangt jedoch von Auftragnehmern des Bundes und Empfängern von Bundeszuschüssen, den Konsum illegaler Drogen – einschließlich Marihuana – am Arbeitsplatz zu verbieten. Darüber hinaus vertritt das US-Verkehrsministerium die Position, dass selbst in Staaten, die medizinisches Marihuana zulassen, „[i] es für jeden sicherheitskritischen Mitarbeiter, der gemäß den Drogentestbestimmungen des Verkehrsministeriums einem Drogentest unterzogen wird, inakzeptabel bleibt, Marihuana zu konsumieren ." Darüber hinaus schließt der Americans with Disabilities Act (ADA) ausdrücklich eine Person aus, die "derzeit illegal Drogen konsumiert" von der Definition des Gesetzes als "qualifizierte Person mit einer Behinderung".

Arbeitgeber sollten ihre drogenfreien Arbeitsplatzrichtlinien überprüfen und rechtlichen Rat einholen. Arbeitgeber, die weiterhin jeglichen Konsum von Marihuana verbieten möchten, einschließlich der medizinischen Verwendung, die nach bundesstaatlichem Recht rechtmäßig ist, sollten die Mitarbeiter schriftlich benachrichtigen. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber vor der Kündigung von Mitarbeitern oder anderen nachteiligen arbeitsrechtlichen Maßnahmen aufgrund des medizinischen oder Freizeitkonsums von Marihuana, der jetzt nach den Marihuana-Gesetzen ihres Staates als rechtmäßig gilt, rechtlichen Rat zum aktuellen Rechtsstand einholen.

Lateinamerika-Trends in die gleiche Richtung

Wie in mehreren Staaten und anderen Ländern Lateinamerikas hat Kolumbien persönliche Dosen von Drogen für Freizeit- und andere Zwecke legalisiert. Im November 2016 erklärte das Urteil C-636 des kolumbianischen Verfassungsgerichts Artikel 60 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs Kolumbiens, dem zufolge es Arbeitnehmern untersagt ist, unter dem Einfluss von Alkohol oder unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen zur Arbeit zu kommen. Vorausgesetzt, die Verfassungsmäßigkeitserklärung knüpft an das Verbot nur dann an, wenn der Konsum psychoaktiver Substanzen oder Alkohol die „Leistung“ des Arbeitnehmers unmittelbar beeinflusst. Das Gericht räumte ein, dass der Konsum psychoaktiver Substanzen in bestimmten Fällen weder die Sicherheit der Arbeitnehmer noch die Ausübung ihrer Arbeit beeinträchtigt.

Aufgrund dieser Argumentation kam das Gericht zu dem Schluss, dass das Verbot des Artikels 60 Absatz 2 des materiellen Arbeitsgesetzbuchs zu weit gefasst ist und in seinem Anwendungsbereich eingeschränkt werden muss, um eine „unzumutbare Beeinträchtigung der individuellen Autonomie der Arbeitnehmer“ zu verhindern. Das Urteil erlegt den Arbeitgebern eine zusätzliche Beweislast auf, dass i) der Arbeitnehmer unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen stand und ii) die Leistung des Arbeitnehmers dadurch unmittelbar beeinträchtigt wurde. Das Verhalten von Arbeitnehmern, das aus dem Konsum bestimmter Stoffe resultiert, ist als schwerwiegendes Fehlverhalten einzustufen, das die entsprechende Tätigkeit beeinträchtigt, nach, unter anderem, die internen Vorschriften des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag oder die Arbeitgeberrichtlinien.

Ebenso betonte das Gericht, dass die Arbeitgeberdisziplin nicht willkürlich ausgeübt werden kann, sondern strikt in Übereinstimmung mit den bestehenden verfassungsrechtlichen Grenzen, wie den Grundrechten der Arbeitnehmer. Darüber hinaus kann diese Disziplinargewalt nur bei persönlichem Fehlverhalten ausgeübt werden, das in den genehmigten Verhaltensregeln eines Arbeitgebers beschrieben ist. Das Urteil des Gerichts sorgt in ganz Lateinamerika für Kontroversen, wird jedoch wahrscheinlich an anderer Stelle angenommen, um dort das Recht auf den Konsum persönlicher Dosen bestimmter psychoaktiver Substanzen auszuweiten.

GEISTIGEN EIGENTUMS

Fast/Casual Mediterranes Restaurant verweigert Schutz für Name und Handelsaufmachung

Eine Bundesjury in Maryland stellte fest, dass das Logo eines mediterranen Restaurants namens Mezeh nicht das eidgenössisch eingetragene Logo seines Konkurrenten Cava Mezze Grill LLC verletzt hat. Die beiden kleinen Restaurantketten, die in und um Washington, D.C., tätig sind, haben sich beide an andere Standorte ausgebreitet und sind in der Fast/Casual-Restaurants beliebt. Beide nutzen ein Fließbandkonzept, bei dem Restaurantbesucher ihre Mahlzeiten nach Geschmack anpassen können. Die Klägerin, Mezze Grill LLC, und ihr verbundenes Unternehmen, die Cava Group, erhoben diese Klage im Jahr 2014 wegen angeblicher Verletzung von Handelsaufmachungen, Markenrechtsverletzungen und damit zusammenhängenden Ursachen für unlauteren Wettbewerb sowohl nach Bundesrecht als auch nach Maryland-Recht. Die Beschwerde wurde während des Rechtsstreits mehrmals geändert, aber im Mittelpunkt standen die Behauptungen zur Handelsaufmachung und Bedenken hinsichtlich des Kopierens des Layouts und des Betriebs der Restaurants selbst. Die Klage beinhaltete den Vorwurf, die Beklagten hätten die Handelsaufmachung des Klägers verletzt, indem sie sich das Image des Unternehmens des Klägers angeeignet hätten.

Dem Kläger blieb nur ein Markenanspruch, nachdem ein Gutachten im Juli 2016 dem Antrag der Beklagten auf ein summarisches Urteil teilweise stattgegeben hatte. Das Gericht wies die Klage der Klägerin auf Handelskleidung mit der Begründung zurück, dass die Beklagten keine klar definierte und von Natur aus unverwechselbare Handelskleidung hatten und mangels Beweisen, dass das Dekorschema der Klägerin "einzigartig oder ungewöhnlich" war. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass die Beklagten nicht die gleiche Fassade wie die Klägerin verwenden, nicht durchgehend einen ähnlichen offenen Küchenplan wie die Klägerin aufweisen und nicht die gleiche Farbgebung verwenden. Die Jury war von dem verbleibenden Markenanspruch des Klägers nicht beeindruckt. Dagegen stand, dass die Klägerin, abgesehen von der Darstellung der Marke im eingetragenen Logo, keinen Anspruch auf das ausschließliche Recht an den Worten „Mezze Grill“ geltend machte. Das Wort "Mezze" kann aus verschiedenen Sprachen ins Englische als "Vorspeise" oder "Geschmack" übersetzt werden.

Da die Klägerin keine einheitliche und klar definierte Handelsaufmachung hatte, hatten die Handelsaufmachungsansprüche keine Chance. Allgemeiner ausgedrückt zeigt dieser Fall, dass es schwierig ist, ein Restaurantkonzept zu schützen, wie beispielsweise eine Fließbandproduktion von Reisschüsseln, Salatschüsseln oder anderen mediterranen Gerichten.

ARBEIT UND BESCHÄFTIGUNG

EEOC-Klage wegen Altersdiskriminierung endet in einem an die Mediation überwiesenen Mistrial-Fall

Die Klage der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegen Texas Roadhouse Inc. wegen angeblicher Beteiligung an einem landesweiten Muster oder einer Praxis der Altersdiskriminierung zwischen 2007 und 2014, eine von mehreren gegen die Restaurantbranche, endete Anfang dieses Monats in einem Fehlprozess fast eine Woche der Überlegung und ein sogenanntes Allen fordern sie auf, zu einer einstimmigen Entscheidung zu kommen. EEOC gegen Texas Roadhouse, Inc., Fall Nr. 1:11-cv-11732 (D. Mass.). Die EEOC stellte einen Mitarbeiter der Personalabteilung vor, der aussagte, ein hochrangiger Beamter der Zentrale habe "natürlich" behauptet, das Unternehmen habe Altersdiskriminierung begangen. Die EEOC zeigte der Jury Haftnotizen auf Bewerbungen, auf denen Dinge wie "älter", "super alt", "alt und pummelig" und "altes Mädchen" stand. Ein Firmenfoto von „legendären“ Mitarbeitern zeigte eine Gruppe meist junger Mitarbeiter. Eine Bewerberin behauptete, ihr sei gesagt worden, das Unternehmen ziehe es vor, „schlanke junge Blondinen“ einzustellen. Die Regierung behauptete, dass die Wahrscheinlichkeit, dass so wenige Menschen über 40 eingestellt würden, bei einer von 781 Milliarden liege.

Die Anwälte des Unternehmens befragten die Mitarbeiterin der Personalabteilung, ließen sie zugeben, dass sie nie jemanden eingestellt hatte, und fragten, warum sie zwei Jahre gebraucht habe, um sich zu melden. Das Unternehmen bot Richtlinien an, die es ausdrücklich verbot, nach dem Alter eines Bewerbers zu fragen, außer um sicherzustellen, dass er gesetzlich alt genug war, um zu arbeiten. Es argumentierte, dass ältere Mitarbeiter es vorzogen, nicht für das Unternehmen zu arbeiten, da die durchschnittliche Rechnung unter 16 US-Dollar pro Person lag, es keine Mittagsstunden an Wochentagen hatte und die Bedienung auf drei Tische gleichzeitig beschränkt war. Daher diskreditierte das Unternehmen die Expertenaussage der EEOC, die Texas Roadhouse mit einem Country Club oder einer Cafeteria verglich. Im Gegensatz dazu berichteten die Experten des Unternehmens, dass ungefähr so ​​viele ältere Menschen wie erwartet eingestellt wurden. Die Anwälte des Unternehmens stellten mehrere einzelne Zeugengeschichten in Frage. Zum Beispiel wurde einem der Zeugen der EEOC tatsächlich eine Stelle angeboten, ein anderer entschied sich dagegen, im Steakhouse zu arbeiten, weil der Mitarbeiter Vegetarier war, und ein anderer behauptete, dass ein Manager, der angeblich eine kompromittierende Bemerkung machte, Khakis trug, wenn Jeans zur Standarduniform gehörten .

Die US-Bezirksrichterin Denise J. Casper ordnete am 4. April 2017 eine Mediation an. Ein neuer Verhandlungstermin ist für den 15. Mai 2017 angesetzt, aber es ist unklar, ob die EEOC den Fall unter neuer Leitung weiterführen wird. Der frühere General Counsel David Lopez hat seinen Sitz geräumt.

FRANCHISING

Betrügerisches Verhalten von Franchisenehmern führt zur Verletzung der Franchisevereinbarung

In Dunkin' Donuts Franchising LLC gegen C3Wain, Inc, No. 16-1766, 2017 WL 464443 (3. Cir. 3. Feb. 2017), bestätigte das Berufungsgericht die Anordnung des Bezirksgerichts, ein summarisches Urteil zugunsten von Dunkin' Donuts Franchising LLC wegen Verletzung des Franchisevertrags zu erlassen Anspruch aufgrund der betrügerischen Falschdarstellung der Franchisenehmer über die Beteiligung von Moothedath Ramachandran Jr. an einem anderen Geschäft. Auf Fragen von Dunkin' Donuts, ob er neben Dunkin' Donuts einen Red Mango Store in der Freehold Raceway Mall aufbaue oder Interesse an einem solchen Store habe, bestritt Herr Ramachandran wiederholt jede Beteiligung, obwohl er daran teilnahm bei der Gründung des Red Mango-Ladens, indem er mit seiner Frau Verhandlungen über den Mietvertrag führte, den Mietvertrag persönlich garantierte und dem Red Mango-Laden ein Darlehen in Höhe von 150.000 US-Dollar zur Verfügung stellte. Herr Ramachandran sagte dem Einkaufszentrum, dass Red Mango ausschließlich das Projekt seiner Frau sei. Die Franchisenehmer wussten, dass seine Teiloffenlegungen irreführende Angaben über wesentliche Tatsachen enthielten und dass er sie "mit dem Ziel machte," den Franchisegeber zu veranlassen, danach zu handeln. Herr.Ramachandran sagte dem Immobilienmakler des Einkaufszentrums ausdrücklich, Dunkin nicht von dem Red Mango-Laden zu erzählen, weil er nicht wollte, dass Dunkin den Franchisevertrag "kündigte". Dunkin verließ sich auf die Erklärungen der Franchisenehmer, die in ihren E-Mails an Herrn Ramachandran zum Ausdruck kamen, und erklärte, dass sie den Franchisevertrag nicht eingehen würden, wenn er an der Entwicklung eines Red Mango-Geschäfts beteiligt wäre. Das Berufungsgericht kam zu dem Schluss, dass das Bezirksgericht zutreffend festgestellt hat, dass keine vernünftige Jury feststellen konnte, dass die Franchisenehmer die Beteiligung von Herrn Ramachandran am Red Mango-Geschäft nicht betrügerisch falsch dargestellt haben, wodurch die Franchisevereinbarung verletzt wurde.

Franchisenehmer Staaten Klage gegen Franchisegeber wegen Ablehnung des Franchise-Kaufs, dann Angebot besserer Bedingungen an potenzielle Käufer

In Raheel Foods, LLC gegen Yum! Marken, Inc., Nr. 3:16-CV-00451-GNS, 2017 WL 217751 (WD Ky. 18. Jan. 2017), wies das Bezirksgericht den erneuten Antrag des Franchisegebers auf Abweisung der Klage des Klägers wegen vorsätzlicher Beeinträchtigung von a voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, aber gewährte Abweisung des Saldos der Forderungen des Franchisenehmers, einschließlich seiner Forderung, dass Yum! Brands ist lediglich das Alter Ego der KFC Corporation. Der Franchisenehmer behauptete, der Franchisegeber habe seinen Vertrag über den Verkauf seiner Geschäfte unerlaubt gestört, indem er den Verkauf abgelehnt habe, und dann die Kläger unterboten, indem er ihren vorgeschlagenen Käufern unternehmenseigene Geschäfte zu unter dem Marktpreis liegenden Preisen angeboten habe. Der Franchisegeber wandte ein, er habe das Recht, jeden vom Franchisenehmer im Rahmen seines Franchisevertrags vorgeschlagenen Verkauf zu verweigern und mit seinem Franchisenehmer zu konkurrieren. Das Gericht entschied: „Das Problem ist, dass die Beklagten ihre Ablehnungsrechte für einen unangemessenen Zweck genutzt haben – um die Käufer der Kläger für sich selbst zu übernehmen.“

Darüber hinaus „[b]da die Beklagten in die Bedingungen der Geschäfte eingeweiht waren und angeblich ihre vertraglichen Rechte genutzt haben, um den Klägern Handschellen zu legen und ihre potenziellen Käufer zu entwenden, unterscheiden sich die hier aufgeführten Ansprüche von denen, die von den Beklagten im Rahmen des normalen Wettbewerbs zitiert werden.“ Die Kläger argumentierten jedoch, dass KFC als Franchisegeber und seine Muttergesellschaft Yum! beide für das unrechtmäßige Verhalten von KFC nach einer Theorie des „Durchdringens des Unternehmensschleiers“ haftbar seien. Der Franchisenehmer behauptete, dass Yum! hat eine "aggressive Kampagne zum Verkauf seiner unternehmenseigenen Geschäfte". Das Gericht lehnte diese Idee lediglich auf der Grundlage des gemeinsamen Eigentums und der Einheit der Interessen und aus Mangel an Beweisen dafür ab, dass eine fortgesetzte Anerkennung der Gesellschaft Betrug sanktionieren oder Ungerechtigkeit fördern würde. Das Gericht wies auch die Franchisenehmer zurück: i) fahrlässige Eingriffe in den Anspruch auf künftigen wirtschaftlichen Vorteil wegen Nichtbegründens einer Sorgfaltspflicht, "die von ihren Franchisenehmern erhaltenen Informationen über Kauftransaktionen nicht zu verwenden, um diese Transaktionen zu ihrem wirtschaftlichen Vorteil zu entgleisen" und ii ) Klagen wegen unlauteren Wettbewerbs mangels stützender Präzedenzfälle, in denen Handlungen wie die der Beklagten als unlauteren Wettbewerb angesehen werden.

VERORDNUNG UND GESETZGEBUNG

Die FDA-Kommentarfrist zur Verwendung des Begriffs „gesund“ bei der Kennzeichnung von Lebensmitteln wird bis zum 26. April 2017 verlängert. Holland & Knight kann alle Unternehmen unterstützen, die eine Stellungnahme abgeben möchten.

Für das Steuerjahr 2016 ist das Fälligkeitsdatum für die Einreichung der ACA-bezogenen Formulare 1095-B und 1095-C beim IRS der 31. März 2017 für elektronische Kopien. Der IRS hat Arbeitgebern außerdem die „gutgläubige Übergangserleichterung“ um ein weiteres Jahr verlängert für falsche oder unvollständige Formulare, einschließlich fehlender und unrichtiger Steueridentifikationsnummern und Geburtsdaten, wenn sie nachweisen können, dass sie sich in gutem Glauben bemüht haben, den Meldepflichten nachzukommen.

Mit Wirkung vom 22. Januar 2017 hat sich Los Angeles County mit mehr als 150 anderen Städten in 24 Bundesstaaten zusammengeschlossen, die sogenannte "Ban the Box"-Verordnungen erlassen haben, die es Arbeitgebern untersagen, Fragen zu einer Bewerbung auf eine Stelle aufzunehmen, die die Offenlegung eines Bewerbers anstrebt. #39s kriminelle Vorgeschichte oder Befragung von Bewerbern nach ihrer Vorstrafe, bevor sie ein bedingtes Stellenangebot unterbreiten und ihnen verbieten, ihnen eine Beschäftigung zu verweigern, außer unter bestimmten Umständen. Die Verordnung heißt „Initiative faire Chance“.

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema bieten. In Bezug auf Ihre spezifischen Umstände sollte fachkundiger Rat eingeholt werden.


Dunkin’ Donuts-Mitarbeiter verkaufte angeblich Drogen während der Arbeit - Rezepte

Nathan A. Adams ist Partner im Büro von Holland & Knight in Tallahassee.
Michael Prendergast ist Partner im Büro von Holland & Knight in Jacksonville.
José Vicente Zapata Lugo ist Partner im Büro von Holland & Knight in Bogotá.
Thomas W. Brooke ist Partner im Washingtoner Büro von Holland & Knight.

Legalisierter Drogenkonsum hat Auswirkungen auf die Lebensmittel- und Getränkeindustrie

Bei den Parlamentswahlen im November 2016 änderten die Wähler in Arkansas, Florida und North Dakota ihre Staatsverfassungen, um die Verwendung von Marihuana für medizinische Zwecke zu genehmigen, während die Wähler in Kalifornien, Nevada, Maine und Massachusetts ihre Toleranz für den Konsum von Marihuana auf den Freizeitgebrauch ausdehnten benutzen. In Arizona, wo die medizinische Verwendung von Marihuana bereits legal war, lehnten die Wähler den Freizeitkonsum ab. Derzeit erlauben 45 Bundesstaaten und der District of Columbia den medizinischen oder Freizeitkonsum von Marihuana, so dass Idaho, Indiana, South Dakota, Texas und West Virginia die einzigen Staaten sind, die keinen rechtmäßigen Gebrauch anerkennen.

In einigen Bundesstaaten ist die Lebensmittel- und Getränkeindustrie verpflichtet, den Konsum von Marihuana durch Mitarbeiter zu berücksichtigen. Beispielsweise enthalten Gesetze in 10 Bundesstaaten (z. B. Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Minnesota, Nevada, Pennsylvania und Rhode Island) Formulierungen, die die Diskriminierung von Konsumenten von medizinischem Marihuana verbieten oder angemessene Vorkehrungen von Mitarbeitern, die medizinisches Marihuana konsumieren, verlangen oder die sich als autorisierter medizinischer Benutzer oder "Karteninhaber" registriert haben. Im Gegensatz dazu enthalten die Gesetze in drei Bundesstaaten (d. h. Georgia, Montana und Ohio) eine ziemlich strenge Sprache, die Arbeitgeber vor Klagen wegen medizinischer Verwendung schützt. Der Rest der Bundesstaaten schweigen entweder über die Rechte und Pflichten der Arbeitgeber oder über staatliche Gesetze – wie Floridas neu geänderte Verfassung, Fla. Const. Kunst. X, §29 – enthalten eine allgemeine Sprache, die auf das Recht des Arbeitgebers verweist, die medizinische Verwendung „am Arbeitsplatz“ zu verbieten und/oder die Pflicht zu fehlen.

Die Lebensmittel- und Getränkeindustrie kann damit rechnen, dass Gerichte Schwierigkeiten haben, die Gesetze zur medizinischen Verwendung und Diskriminierung sowie andere staatliche Arbeitsgesetze abzuwägen, falls Arbeitgeber aufgrund des Marihuanakonsums nachteilige Maßnahmen gegen Mitarbeiter ergreifen. Siehe z.B. Roe v. Teletech Customer Care Mgmt., 257 P.3d 586 (Wash. 2011): Keine Beweise dafür, dass die Wähler in Washington beabsichtigten, Beschäftigungsschutz zu gewähren oder die Entlassung für den neu zugelassenen medizinischen Marihuana-Konsum zu verbieten. Gerichte müssen auch das Bundesrecht berücksichtigen. Siehe z.B. Coats gegen Dish Network, LLC, 350 P.3d 849 (Colo. 2015): Das staatliche Gesetz zu „gesetzlichen Aktivitäten“ verbot die Kündigung für medizinische Zwecke außerhalb des Diensts nicht, da es nach dem Bundesgesetz weiterhin rechtswidrig ist.

Das Bundesgesetz über kontrollierte Substanzen klassifiziert Marihuana weiterhin als verbotene Droge der Liste I, ohne anerkannte medizinische oder andere rechtmäßige Verwendung. Darüber hinaus schreibt das Bundesgesetz über den freien Arbeitsplatz des Bundes zwar keine Drogentests vor, verlangt jedoch von Auftragnehmern des Bundes und Empfängern von Bundeszuschüssen, den Konsum illegaler Drogen – einschließlich Marihuana – am Arbeitsplatz zu verbieten. Darüber hinaus vertritt das US-Verkehrsministerium die Position, dass es selbst in Staaten, die medizinisches Marihuana zulassen, "[i] es für jeden sicherheitskritischen Mitarbeiter, der nach den Drogentestbestimmungen des Verkehrsministeriums einem Drogentest unterzogen wird, inakzeptabel bleibt, Marihuana zu konsumieren". ." Darüber hinaus schließt der Americans with Disabilities Act (ADA) ausdrücklich eine Person aus, die "derzeit illegal Drogen konsumiert" von der Definition des Gesetzes als "qualifizierte Person mit einer Behinderung".

Arbeitgeber sollten ihre drogenfreien Arbeitsplatzrichtlinien überprüfen und rechtlichen Rat einholen. Arbeitgeber, die weiterhin jeglichen Konsum von Marihuana verbieten möchten, einschließlich der medizinischen Verwendung, die nach bundesstaatlichem Recht rechtmäßig ist, sollten die Mitarbeiter schriftlich benachrichtigen. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber vor der Kündigung von Mitarbeitern oder anderen nachteiligen arbeitsrechtlichen Maßnahmen aufgrund des medizinischen oder Freizeitkonsums von Marihuana, der jetzt nach den Marihuana-Gesetzen ihres Staates als rechtmäßig gilt, rechtlichen Rat zum aktuellen Rechtsstand einholen.

Lateinamerika-Trends in die gleiche Richtung

Wie in mehreren Staaten und anderen Ländern Lateinamerikas hat Kolumbien persönliche Dosen von Drogen für Freizeit- und andere Zwecke legalisiert. Im November 2016 erklärte das Urteil C-636 des kolumbianischen Verfassungsgerichts Artikel 60 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs Kolumbiens, dem zufolge es Arbeitnehmern untersagt ist, unter dem Einfluss von Alkohol oder unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen zur Arbeit zu kommen. Vorausgesetzt, die Verfassungsmäßigkeitserklärung knüpft an das Verbot nur dann an, wenn der Konsum psychoaktiver Substanzen oder Alkohol die „Leistung“ des Arbeitnehmers unmittelbar beeinflusst. Das Gericht räumte ein, dass der Konsum psychoaktiver Substanzen in bestimmten Fällen weder die Sicherheit der Arbeitnehmer noch die Ausübung ihrer Arbeit beeinträchtigt.

Aufgrund dieser Argumentation kam das Gericht zu dem Schluss, dass das Verbot des Artikels 60 Absatz 2 des materiellen Arbeitsgesetzbuchs zu weit gefasst ist und eine Beschränkung seines Anwendungsbereichs verdient, um eine „unzumutbare Beeinträchtigung der individuellen Autonomie der Arbeitnehmer“ zu verhindern. Das Urteil erlegt den Arbeitgebern eine zusätzliche Beweislast auf, dass i) der Arbeitnehmer unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen stand und ii) die Leistung des Arbeitnehmers dadurch unmittelbar beeinträchtigt wurde. Das Verhalten von Arbeitnehmern, das aus dem Konsum bestimmter Stoffe resultiert, ist als schwerwiegendes Fehlverhalten einzustufen, das die entsprechende Tätigkeit beeinträchtigt, nach, unter anderem, die internen Vorschriften des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag oder die Arbeitgeberrichtlinien.

Ebenso betonte das Gericht, dass die Arbeitgeberdisziplin nicht willkürlich ausgeübt werden kann, sondern strikt in Übereinstimmung mit den bestehenden verfassungsrechtlichen Grenzen, wie den Grundrechten der Arbeitnehmer. Darüber hinaus kann diese Disziplinargewalt nur bei persönlichem Fehlverhalten ausgeübt werden, das in den genehmigten Verhaltensregeln eines Arbeitgebers beschrieben ist. Das Urteil des Gerichts sorgt in ganz Lateinamerika für Kontroversen, wird jedoch wahrscheinlich an anderer Stelle angenommen, um dort das Recht auf den Konsum persönlicher Dosen bestimmter psychoaktiver Substanzen auszuweiten.

GEISTIGEN EIGENTUMS

Fast/Casual Mediterranes Restaurant verweigert Schutz für Name und Handelsaufmachung

Eine Bundesjury in Maryland stellte fest, dass das Logo eines mediterranen Restaurants namens Mezeh nicht das eidgenössisch eingetragene Logo seines Konkurrenten Cava Mezze Grill LLC verletzt hat. Die beiden kleinen Restaurantketten, die in und um Washington, D.C., tätig sind, haben sich beide an andere Standorte ausgebreitet und sind in der Fast/Casual-Restaurants beliebt. Beide nutzen ein Fließbandkonzept, bei dem die Restaurantbesucher ihre Mahlzeiten nach Geschmack anpassen können. Die Klägerin, Mezze Grill LLC, und ihr verbundenes Unternehmen, die Cava Group, erhoben diese Klage im Jahr 2014 wegen angeblicher Verletzung von Handelsaufmachungen, Markenrechtsverletzungen und damit zusammenhängenden Ursachen für unlauteren Wettbewerb sowohl nach Bundesrecht als auch nach Maryland-Recht. Die Beschwerde wurde während des Rechtsstreits mehrmals geändert, aber im Mittelpunkt standen die Behauptungen zur Handelsaufmachung und Bedenken hinsichtlich der Nachahmung des Layouts und des Betriebs der Restaurants selbst. Die Klage beinhaltete den Vorwurf, die Beklagten hätten die Handelsaufmachung des Klägers verletzt, indem sie sich das Image des Unternehmens des Klägers angeeignet hätten.

Dem Kläger blieb nur ein Markenanspruch, nachdem ein Gutachten im Juli 2016 dem Antrag der Beklagten auf ein summarisches Urteil teilweise stattgegeben hatte. Das Gericht wies den Anspruch der Klägerin auf Handelskleidung mit der Begründung zurück, dass die Beklagten keine klar definierte und von Natur aus unverwechselbare Handelskleidung hatten und mangels Beweisen, dass das Dekorschema der Klägerin "einzigartig oder ungewöhnlich" war. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass die Beklagten nicht die gleiche Fassade wie die Klägerin verwenden, nicht durchgehend eine offene Küchenplanung ähnlich der der Klägerin haben und nicht die gleiche Farbgebung verwenden. Die Jury war von dem verbleibenden Markenanspruch des Klägers nicht beeindruckt. Dagegen stand, dass die Klägerin, abgesehen von der Darstellung der Marke im eingetragenen Logo, keinen Anspruch auf das ausschließliche Recht an den Worten „Mezze Grill“ geltend machte. Das Wort "Mezze" kann aus verschiedenen Sprachen ins Englische als "Vorspeise" oder "Geschmack" übersetzt werden.

Da die Klägerin keine einheitliche und klar definierte Handelsaufmachung hatte, hatten die Handelsaufmachungsansprüche keine Chance. Allgemeiner ausgedrückt zeigt dieser Fall, dass es schwierig ist, ein Restaurantkonzept zu schützen, wie beispielsweise eine Fließbandproduktion von Reisschüsseln, Salatschüsseln oder anderen mediterranen Gerichten.

ARBEIT UND BESCHÄFTIGUNG

Die EEOC-Klage wegen Altersdiskriminierung endet in einem an die Mediation überwiesenen Mistrial-Fall

Die Klage der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegen Texas Roadhouse Inc. wegen angeblicher Beteiligung an einem landesweiten Muster oder einer Praxis der Altersdiskriminierung zwischen 2007 und 2014, eine von mehreren gegen die Restaurantbranche, endete Anfang dieses Monats in einem Fehlprozess fast eine Woche der Überlegung und ein sogenanntes Allen fordern sie auf, zu einer einstimmigen Entscheidung zu kommen. EEOC gegen Texas Roadhouse, Inc., Fall Nr. 1:11-cv-11732 (D. Mass.). Die EEOC stellte einen Mitarbeiter der Personalabteilung vor, der aussagte, ein hochrangiger Beamter der Zentrale habe "natürlich" behauptet, das Unternehmen habe Altersdiskriminierung begangen. Die EEOC zeigte der Jury Haftnotizen auf Bewerbungen, auf denen Dinge wie "älter", "super alt", "alt und pummelig" und "altes Mädchen" stand. Ein Firmenfoto von „legendären“ Mitarbeitern zeigte eine Gruppe meist junger Mitarbeiter. Eine Bewerberin behauptete, ihr sei gesagt worden, das Unternehmen ziehe es vor, „schlanke junge Blondinen“ einzustellen. Die Regierung behauptete, dass die Wahrscheinlichkeit, dass so wenige Menschen über 40 eingestellt würden, bei einer von 781 Milliarden liege.

Die Anwälte des Unternehmens befragten die Mitarbeiterin der Personalabteilung, ließen sie zugeben, dass sie nie jemanden eingestellt hatte, und fragten, warum sie zwei Jahre gebraucht habe, um sich zu melden. Das Unternehmen bot Richtlinien an, die es ausdrücklich verbot, nach dem Alter eines Bewerbers zu fragen, außer um sicherzustellen, dass er gesetzlich alt genug war, um zu arbeiten. Es argumentierte, dass ältere Mitarbeiter es vorzogen, nicht für das Unternehmen zu arbeiten, da die durchschnittliche Rechnung unter 16 US-Dollar pro Person lag, es keine Mittagsstunden an Wochentagen hatte und die Bedienung auf drei Tische gleichzeitig beschränkt war. Daher diskreditierte das Unternehmen die Expertenaussage der EEOC, die Texas Roadhouse mit einem Country Club oder einer Cafeteria verglich. Im Gegensatz dazu berichteten die Experten des Unternehmens, dass ungefähr so ​​viele ältere Menschen wie erwartet eingestellt wurden. Firmenanwälte stellten mehrere einzelne Zeugengeschichten in Frage. Zum Beispiel wurde einem der Zeugen der EEOC tatsächlich eine Stelle angeboten, ein anderer entschied sich dagegen, im Steakhouse zu arbeiten, weil der Angestellte Vegetarier war, und ein anderer behauptete, dass ein Manager, der angeblich eine kompromittierende Bemerkung machte, Khakis trug, wenn Jeans zur Standarduniform gehörten .

Die US-Bezirksrichterin Denise J. Casper ordnete am 4. April 2017 eine Mediation an. Ein neuer Verhandlungstermin ist für den 15. Mai 2017 angesetzt, aber es ist unklar, ob die EEOC den Fall unter neuer Leitung weiterführen wird. Der frühere General Counsel David Lopez hat seinen Sitz geräumt.

FRANCHISING

Betrügerisches Verhalten von Franchisenehmern führt zur Verletzung der Franchisevereinbarung

In Dunkin' Donuts Franchising LLC gegen C3Wain, Inc, No. 16-1766, 2017 WL 464443 (3. Cir. 3. Feb. 2017), bestätigte das Berufungsgericht die Anordnung des Bezirksgerichts, ein summarisches Urteil zugunsten von Dunkin' Donuts Franchising LLC wegen Verletzung des Franchisevertrags zu erlassen Anspruch aufgrund der betrügerischen Falschdarstellung der Franchisenehmer über die Beteiligung von Moothedath Ramachandran Jr. an einem anderen Geschäft. Auf Fragen von Dunkin' Donuts, ob er zusammen mit Dunkin' Donuts einen Red Mango Store in der Freehold Raceway Mall aufbaue oder Interesse an einem solchen Store habe, bestritt Herr Ramachandran wiederholt jede Beteiligung, obwohl er daran teilnahm bei der Gründung des Red Mango-Ladens, indem er mit seiner Frau Verhandlungen über den Mietvertrag führte, den Mietvertrag persönlich garantierte und dem Red Mango-Laden ein Darlehen in Höhe von 150.000 US-Dollar zur Verfügung stellte. Herr Ramachandran sagte dem Einkaufszentrum, dass Red Mango ausschließlich das Projekt seiner Frau sei. Die Franchisenehmer wussten, dass seine Teiloffenlegungen irreführende Angaben über wesentliche Tatsachen enthielten und dass er sie "mit dem Ziel machte," den Franchisegeber zu veranlassen, danach zu handeln. Herr Ramachandran sagte dem Immobilienmakler des Einkaufszentrums ausdrücklich, er solle Dunkin nicht von dem Red Mango-Laden erzählen, weil er nicht wollte, dass Dunkin den Franchisevertrag "kündigte". Dunkin verließ sich auf die Erklärungen der Franchisenehmer, die in ihren E-Mails an Herrn Ramachandran zum Ausdruck kamen, und erklärte, dass sie den Franchisevertrag nicht eingehen würden, wenn er an der Entwicklung eines Red Mango-Geschäfts beteiligt wäre. Das Berufungsgericht kam zu dem Schluss, dass das Bezirksgericht zutreffend festgestellt hat, dass keine vernünftige Jury feststellen konnte, dass die Franchisenehmer die Beteiligung von Herrn Ramachandran am Red Mango-Geschäft nicht betrügerisch falsch dargestellt haben, wodurch die Franchisevereinbarung verletzt wurde.

Franchisenehmer Staaten Klage gegen Franchisegeber wegen Ablehnung des Franchise-Kaufs, dann Angebot besserer Bedingungen an potenzielle Käufer

In Raheel Foods, LLC gegen Yum! Marken, Inc., Nr. 3:16-CV-00451-GNS, 2017 WL 217751 (WD Ky. 18. Jan. 2017), wies das Bezirksgericht den erneuten Antrag des Franchisegebers auf Abweisung der Klage des Klägers wegen vorsätzlicher Beeinträchtigung von a voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, aber gewährte Abweisung des Saldos der Forderungen des Franchisenehmers, einschließlich seiner Forderung, dass Yum! Brands ist lediglich das Alter Ego der KFC Corporation. Der Franchisenehmer behauptete, der Franchisegeber habe seinen Vertrag über den Verkauf seiner Geschäfte unerlaubt gestört, indem er den Verkauf abgelehnt habe, und dann die Kläger unterboten, indem er ihren vorgeschlagenen Käufern unternehmenseigene Geschäfte zu unter dem Marktpreis liegenden Preisen angeboten habe. Der Franchisegeber wandte ein, er habe das Recht, jeden vom Franchisenehmer im Rahmen seines Franchisevertrags vorgeschlagenen Verkauf zu verweigern und mit seinem Franchisenehmer zu konkurrieren. Das Gericht entschied: „Das Problem ist, dass die Beklagten ihre Ablehnungsrechte für einen unangemessenen Zweck genutzt haben – um die Käufer der Kläger für sich selbst zu übernehmen.“

Darüber hinaus "[b]da die Beklagten in die Bedingungen der Geschäfte eingeweiht waren und angeblich ihre vertraglichen Rechte genutzt haben, um Klägern Handschellen zu legen und ihre potenziellen Käufer zu entwenden, unterscheiden sich die hier genannten Ansprüche von denen, die die Beklagten im Rahmen des normalen Wettbewerbs anführen." Die Kläger argumentierten jedoch, dass KFC als Franchisegeber und seine Muttergesellschaft Yum! beide für das unrechtmäßige Verhalten von KFC nach einer Theorie des „Durchdringens des Unternehmensschleiers“ haftbar seien. Der Franchisenehmer behauptete, dass Yum! hat eine "aggressive Kampagne zum Verkauf seiner unternehmenseigenen Geschäfte". Das Gericht lehnte diese Idee lediglich auf der Grundlage des gemeinsamen Eigentums und der Einheit der Interessen und aus Mangel an Beweisen dafür ab, dass eine fortgesetzte Anerkennung des Unternehmens Betrug sanktionieren oder Ungerechtigkeit fördern würde. Das Gericht wies auch die Franchisenehmer zurück: i) fahrlässige Eingriffe in den Anspruch auf voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, weil sie eine Sorgfaltspflicht nicht begründet haben, „die von ihren Franchisenehmern erhaltenen Informationen über Kauftransaktionen nicht zu verwenden, um diese Transaktionen zu ihrem wirtschaftlichen Vorteil zu entgleisen“ und ii ) Klagen wegen unlauteren Wettbewerbs mangels unterstützender Präzedenzfälle, in denen Handlungen wie die der Beklagten als unlauteren Wettbewerb angesehen werden.

VERORDNUNG UND GESETZGEBUNG

Die FDA-Kommentarfrist zur Verwendung des Begriffs „gesund“ bei der Kennzeichnung von Lebensmitteln wird bis zum 26. April 2017 verlängert. Holland & Knight kann alle Unternehmen unterstützen, die eine Stellungnahme abgeben möchten.

Für das Steuerjahr 2016 ist das Fälligkeitsdatum für die Einreichung der ACA-bezogenen Formulare 1095-B und 1095-C beim IRS der 31. März 2017 für elektronische Kopien. Der IRS hat Arbeitgebern außerdem die „gutgläubige Übergangserleichterung“ um ein weiteres Jahr verlängert für falsche oder unvollständige Formulare, einschließlich fehlender und unrichtiger Steueridentifikationsnummern und Geburtsdaten, wenn sie nachweisen können, dass sie sich in gutem Glauben bemüht haben, den Meldepflichten nachzukommen.

Mit Wirkung vom 22. Januar 2017 hat sich Los Angeles County mit mehr als 150 anderen Städten in 24 Bundesstaaten zusammengeschlossen, die sogenannte "Ban the Box"-Verordnungen erlassen haben, die es Arbeitgebern untersagen, Fragen zu einer Bewerbung auf eine Stelle aufzunehmen, die die Offenlegung eines Bewerbers anstrebt. #39s kriminelle Vorgeschichte oder Befragung von Bewerbern nach ihrer Vorstrafe, bevor sie ein bedingtes Stellenangebot unterbreiten und ihnen verbieten, ihnen eine Beschäftigung zu verweigern, außer in bestimmten Fällen. Die Verordnung heißt „Initiative faire Chance“.

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema bieten. In Bezug auf Ihre spezifischen Umstände sollte fachkundiger Rat eingeholt werden.


Dunkin’ Donuts-Mitarbeiter verkaufte angeblich Drogen während der Arbeit - Rezepte

Nathan A. Adams ist Partner im Büro von Holland & Knight in Tallahassee.
Michael Prendergast ist Partner im Büro von Holland & Knight in Jacksonville.
José Vicente Zapata Lugo ist Partner im Büro von Holland & Knight in Bogotá.
Thomas W. Brooke ist Partner im Washingtoner Büro von Holland & Knight.

Legalisierter Drogenkonsum hat Auswirkungen auf die Lebensmittel- und Getränkeindustrie

Bei den Parlamentswahlen im November 2016 änderten die Wähler in Arkansas, Florida und North Dakota ihre Staatsverfassungen, um die Verwendung von Marihuana für medizinische Zwecke zu genehmigen, während die Wähler in Kalifornien, Nevada, Maine und Massachusetts ihre Toleranz für den Konsum von Marihuana auf den Freizeitgebrauch ausdehnten benutzen. In Arizona, wo die medizinische Verwendung von Marihuana bereits legal war, lehnten die Wähler den Freizeitkonsum ab. Derzeit erlauben 45 Bundesstaaten und der District of Columbia den medizinischen oder Freizeitgebrauch von Marihuana, so dass Idaho, Indiana, South Dakota, Texas und West Virginia die einzigen Staaten sind, die keinen rechtmäßigen Gebrauch anerkennen.

In einigen Bundesstaaten ist die Lebensmittel- und Getränkeindustrie verpflichtet, den Konsum von Marihuana durch Mitarbeiter zu berücksichtigen. Beispielsweise enthalten Gesetze in 10 Bundesstaaten (z. B. Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Minnesota, Nevada, Pennsylvania und Rhode Island) Formulierungen, die die Diskriminierung von Konsumenten von medizinischem Marihuana verbieten oder angemessene Vorkehrungen von Mitarbeitern, die medizinisches Marihuana konsumieren, verlangen oder die sich als autorisierter medizinischer Benutzer oder "Karteninhaber" registriert haben. Im Gegensatz dazu enthalten die Gesetze in drei Bundesstaaten (d. h. Georgia, Montana und Ohio) eine ziemlich strenge Sprache, die Arbeitgeber vor Klagen wegen medizinischer Verwendung schützt. Die übrigen Bundesstaaten schweigen entweder über die Rechte und Pflichten der Arbeitgeber oder über staatliche Gesetze – wie Floridas neu geänderte Verfassung, Fla. Const. Kunst. X, §29 – enthalten eine allgemeine Sprache, die auf das Recht des Arbeitgebers verweist, die medizinische Verwendung "am Arbeitsplatz" zu verbieten und/oder die Pflicht zu fehlen.

Die Lebensmittel- und Getränkeindustrie kann damit rechnen, dass Gerichte Schwierigkeiten haben, die Gesetze zur medizinischen Verwendung und Diskriminierung sowie andere staatliche Arbeitsgesetze abzuwägen, falls Arbeitgeber aufgrund des Marihuanakonsums nachteilige Maßnahmen gegen Mitarbeiter ergreifen. Siehe z.B. Roe v. Teletech Customer Care Mgmt., 257 P.3d 586 (Wash. 2011): Keine Beweise dafür, dass die Wähler in Washington beabsichtigten, Beschäftigungsschutz zu gewähren oder die Entlassung für den neu zugelassenen medizinischen Marihuana-Konsum zu verbieten. Gerichte müssen auch das Bundesrecht berücksichtigen. Siehe z.B. Coats gegen Dish Network, LLC, 350 P.3d 849 (Colo. 2015): Das staatliche Gesetz zu „gesetzlichen Aktivitäten“ verbot die Kündigung für medizinische Zwecke außerhalb des Diensts nicht, da es nach dem Bundesgesetz weiterhin rechtswidrig ist.

Das Bundesgesetz über kontrollierte Substanzen klassifiziert Marihuana weiterhin als verbotene Droge der Liste I, ohne anerkannte medizinische oder andere rechtmäßige Verwendung. Darüber hinaus schreibt das Bundesgesetz über den freien Arbeitsplatz des Bundes zwar keine Drogentests vor, verlangt jedoch von Auftragnehmern des Bundes und Empfängern von Bundeszuschüssen, den Konsum illegaler Drogen – einschließlich Marihuana – am Arbeitsplatz zu verbieten. Darüber hinaus vertritt das US-Verkehrsministerium die Position, dass selbst in Staaten, die medizinisches Marihuana zulassen, „[i] es für jeden sicherheitskritischen Mitarbeiter, der gemäß den Drogentestbestimmungen des Verkehrsministeriums einem Drogentest unterzogen wird, inakzeptabel bleibt, Marihuana zu konsumieren ." Darüber hinaus schließt der Americans with Disabilities Act (ADA) ausdrücklich eine Person aus, die "derzeit illegal Drogen konsumiert" von der Definition des Gesetzes als "qualifizierte Person mit einer Behinderung".

Arbeitgeber sollten ihre drogenfreien Arbeitsplatzrichtlinien überprüfen und rechtlichen Rat einholen. Arbeitgeber, die weiterhin jeglichen Konsum von Marihuana verbieten möchten, einschließlich der medizinischen Verwendung, die nach bundesstaatlichem Recht rechtmäßig ist, sollten die Mitarbeiter schriftlich benachrichtigen. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber vor der Kündigung von Mitarbeitern oder anderen nachteiligen arbeitsrechtlichen Maßnahmen aufgrund des medizinischen oder Freizeitkonsums von Marihuana, der jetzt nach den Marihuana-Gesetzen ihres Staates als rechtmäßig gilt, rechtlichen Rat zum aktuellen Rechtsstand einholen.

Lateinamerika-Trends in die gleiche Richtung

Wie in mehreren Staaten und anderen Ländern Lateinamerikas hat Kolumbien persönliche Dosen von Drogen für Freizeit- und andere Zwecke legalisiert. Im November 2016 erklärte das Urteil C-636 des kolumbianischen Verfassungsgerichts Artikel 60 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs Kolumbiens, dem zufolge es Arbeitnehmern untersagt ist, unter dem Einfluss von Alkohol oder unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen zur Arbeit zu kommen. Vorausgesetzt, die Verfassungsmäßigkeitserklärung knüpft an das Verbot nur dann an, wenn der Konsum psychoaktiver Substanzen oder Alkohol die „Leistung“ des Arbeitnehmers unmittelbar beeinflusst. Das Gericht räumte ein, dass der Konsum psychoaktiver Substanzen in bestimmten Fällen weder die Sicherheit der Arbeitnehmer noch die Ausübung ihrer Arbeit beeinträchtigt.

Aufgrund dieser Argumentation kam das Gericht zu dem Schluss, dass das Verbot des Artikels 60 Absatz 2 des materiellen Arbeitsgesetzbuchs zu weit gefasst ist und in seinem Anwendungsbereich eingeschränkt werden muss, um eine „unzumutbare Beeinträchtigung der individuellen Autonomie der Arbeitnehmer“ zu verhindern. Das Urteil erlegt den Arbeitgebern eine zusätzliche Beweislast auf, dass i) der Arbeitnehmer unter der Wirkung psychoaktiver Substanzen stand und ii) die Leistung des Arbeitnehmers dadurch unmittelbar beeinträchtigt wurde. Das Verhalten von Arbeitnehmern, das aus dem Konsum bestimmter Stoffe resultiert, ist als schwerwiegendes Fehlverhalten einzustufen, das die entsprechende Tätigkeit beeinträchtigt, nach, unter anderem, die internen Vorschriften des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag oder die Arbeitgeberrichtlinien.

Ebenso betonte das Gericht, dass die Arbeitgeberdisziplin nicht willkürlich ausgeübt werden kann, sondern strikt in Übereinstimmung mit den bestehenden verfassungsrechtlichen Grenzen, wie den Grundrechten der Arbeitnehmer. Darüber hinaus kann diese Disziplinargewalt nur bei persönlichem Fehlverhalten ausgeübt werden, das in den genehmigten Verhaltensregeln eines Arbeitgebers beschrieben ist. Das Urteil des Gerichts sorgt in ganz Lateinamerika für Kontroversen, wird jedoch wahrscheinlich an anderer Stelle angenommen, um dort das Recht auf den Konsum persönlicher Dosen bestimmter psychoaktiver Substanzen auszuweiten.

GEISTIGEN EIGENTUMS

Fast/Casual Mediterranes Restaurant verweigert Schutz für Name und Handelsaufmachung

Eine Bundesjury in Maryland stellte fest, dass das Logo eines mediterranen Restaurants namens Mezeh nicht das eidgenössisch eingetragene Logo seines Konkurrenten Cava Mezze Grill LLC verletzt hat. Die beiden kleinen Restaurantketten, die in und um Washington, D.C., tätig sind, haben sich beide an andere Standorte ausgebreitet und sind in der Fast/Casual-Restaurants beliebt. Beide nutzen ein Fließbandkonzept, bei dem Restaurantbesucher ihre Mahlzeiten nach Geschmack anpassen können. Die Klägerin, Mezze Grill LLC, und ihr verbundenes Unternehmen, die Cava Group, erhoben diese Klage im Jahr 2014 wegen angeblicher Verletzung von Handelsaufmachungen, Markenrechtsverletzungen und damit zusammenhängenden Ursachen für unlauteren Wettbewerb sowohl nach Bundesrecht als auch nach Maryland-Recht. Die Beschwerde wurde während des Rechtsstreits mehrmals geändert, aber im Mittelpunkt standen die Behauptungen zur Handelsaufmachung und Bedenken hinsichtlich des Kopierens des Layouts und des Betriebs der Restaurants selbst. Die Klage beinhaltete den Vorwurf, die Beklagten hätten die Handelsaufmachung des Klägers verletzt, indem sie sich das Image des Unternehmens des Klägers angeeignet hätten.

Dem Kläger blieb nur ein Markenanspruch, nachdem ein Gutachten im Juli 2016 dem Antrag der Beklagten auf ein summarisches Urteil teilweise stattgegeben hatte. Das Gericht wies die Klage der Klägerin auf Handelskleidung mit der Begründung zurück, dass die Beklagten keine klar definierte und von Natur aus unverwechselbare Handelskleidung hatten und mangels Beweisen, dass das Dekorschema der Klägerin "einzigartig oder ungewöhnlich" war. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass die Beklagten nicht die gleiche Fassade wie die Klägerin verwenden, nicht durchgehend einen ähnlichen offenen Küchenplan wie die Klägerin aufweisen und nicht die gleiche Farbgebung verwenden. Die Jury war von dem verbleibenden Markenanspruch des Klägers nicht beeindruckt. Dagegen stand, dass die Klägerin, abgesehen von der Darstellung der Marke im eingetragenen Logo, keinen Anspruch auf das ausschließliche Recht an den Worten „Mezze Grill“ geltend machte. Das Wort "Mezze" kann aus verschiedenen Sprachen ins Englische als "Vorspeise" oder "Geschmack" übersetzt werden.

Da die Klägerin keine einheitliche und klar definierte Handelsaufmachung hatte, hatten die Handelsaufmachungsansprüche keine Chance. Allgemeiner ausgedrückt zeigt dieser Fall, dass es schwierig ist, ein Restaurantkonzept zu schützen, wie beispielsweise eine Fließbandproduktion von Reisschüsseln, Salatschüsseln oder anderen mediterranen Gerichten.

ARBEIT UND BESCHÄFTIGUNG

EEOC-Klage wegen Altersdiskriminierung endet in einem an die Mediation überwiesenen Mistrial-Fall

Die Klage der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegen Texas Roadhouse Inc. wegen angeblicher Beteiligung an einem landesweiten Muster oder einer Praxis der Altersdiskriminierung zwischen 2007 und 2014, eine von mehreren gegen die Restaurantbranche, endete Anfang dieses Monats in einem Fehlprozess fast eine Woche der Überlegung und ein sogenanntes Allen fordern sie auf, zu einer einstimmigen Entscheidung zu kommen. EEOC gegen Texas Roadhouse, Inc., Fall Nr. 1:11-cv-11732 (D. Mass.). Die EEOC stellte einen Mitarbeiter der Personalabteilung vor, der aussagte, ein hochrangiger Beamter der Zentrale habe "natürlich" behauptet, das Unternehmen habe Altersdiskriminierung begangen. Die EEOC zeigte der Jury Haftnotizen auf Bewerbungen, auf denen Dinge wie "älter", "super alt", "alt und pummelig" und "altes Mädchen" stand. Ein Firmenfoto von „legendären“ Mitarbeitern zeigte eine Gruppe meist junger Mitarbeiter. Eine Bewerberin behauptete, ihr sei gesagt worden, das Unternehmen ziehe es vor, „schlanke junge Blondinen“ einzustellen. Die Regierung behauptete, dass die Wahrscheinlichkeit, dass so wenige Menschen über 40 eingestellt würden, bei einer von 781 Milliarden liege.

Die Anwälte des Unternehmens befragten die Mitarbeiterin der Personalabteilung, ließen sie zugeben, dass sie nie jemanden eingestellt hatte, und fragten, warum sie zwei Jahre gebraucht habe, um sich zu melden. Das Unternehmen bot Richtlinien an, die es ausdrücklich verbot, nach dem Alter eines Bewerbers zu fragen, außer um sicherzustellen, dass er gesetzlich alt genug war, um zu arbeiten. Es argumentierte, dass ältere Mitarbeiter es vorzogen, nicht für das Unternehmen zu arbeiten, da die durchschnittliche Rechnung unter 16 US-Dollar pro Person lag, es keine Mittagsstunden an Wochentagen hatte und die Bedienung auf drei Tische gleichzeitig beschränkt war. Daher diskreditierte das Unternehmen die Expertenaussage der EEOC, die Texas Roadhouse mit einem Country Club oder einer Cafeteria verglich. Im Gegensatz dazu berichteten die Experten des Unternehmens, dass ungefähr so ​​viele ältere Menschen wie erwartet eingestellt wurden. Die Anwälte des Unternehmens stellten mehrere einzelne Zeugengeschichten in Frage. Zum Beispiel wurde einem der Zeugen der EEOC tatsächlich eine Stelle angeboten, ein anderer entschied sich dagegen, im Steakhouse zu arbeiten, weil der Mitarbeiter Vegetarier war, und ein anderer behauptete, dass ein Manager, der angeblich eine kompromittierende Bemerkung machte, Khakis trug, wenn Jeans zur Standarduniform gehörten .

Die US-Bezirksrichterin Denise J. Casper ordnete am 4. April 2017 eine Mediation an. Ein neuer Verhandlungstermin ist für den 15. Mai 2017 angesetzt, aber es ist unklar, ob die EEOC den Fall unter neuer Leitung weiterführen wird. Der frühere General Counsel David Lopez hat seinen Sitz geräumt.

FRANCHISING

Betrügerisches Verhalten von Franchisenehmern führt zur Verletzung der Franchisevereinbarung

In Dunkin' Donuts Franchising LLC gegen C3Wain, Inc, No. 16-1766, 2017 WL 464443 (3. Cir. 3. Feb. 2017), bestätigte das Berufungsgericht die Anordnung des Bezirksgerichts, ein summarisches Urteil zugunsten von Dunkin' Donuts Franchising LLC wegen Verletzung des Franchisevertrags zu erlassen Anspruch aufgrund der betrügerischen Falschdarstellung der Franchisenehmer über die Beteiligung von Moothedath Ramachandran Jr. an einem anderen Geschäft. Auf Fragen von Dunkin' Donuts, ob er neben Dunkin' Donuts einen Red Mango Store in der Freehold Raceway Mall aufbaue oder Interesse an einem solchen Store habe, bestritt Herr Ramachandran wiederholt jede Beteiligung, obwohl er daran teilnahm bei der Gründung des Red Mango-Ladens, indem er mit seiner Frau Verhandlungen über den Mietvertrag führte, den Mietvertrag persönlich garantierte und dem Red Mango-Laden ein Darlehen in Höhe von 150.000 US-Dollar zur Verfügung stellte. Herr Ramachandran sagte dem Einkaufszentrum, dass Red Mango ausschließlich das Projekt seiner Frau sei. Die Franchisenehmer wussten, dass seine Teiloffenlegungen irreführende Angaben über wesentliche Tatsachen enthielten und dass er sie "mit dem Ziel machte," den Franchisegeber zu veranlassen, danach zu handeln. Herr Ramachandran sagte dem Immobilienmakler des Einkaufszentrums ausdrücklich, er solle Dunkin nicht von dem Red Mango-Laden erzählen, weil er nicht wollte, dass Dunkin den Franchisevertrag "kündigte". Dunkin verließ sich auf die Erklärungen der Franchisenehmer, die in ihren E-Mails an Herrn Ramachandran zum Ausdruck kamen, und erklärte, dass sie den Franchisevertrag nicht eingehen würden, wenn er an der Entwicklung eines Red Mango-Geschäfts beteiligt wäre. Das Berufungsgericht kam zu dem Schluss, dass das Bezirksgericht zutreffend festgestellt hat, dass keine vernünftige Jury feststellen konnte, dass die Franchisenehmer die Beteiligung von Herrn Ramachandran am Red Mango-Geschäft nicht betrügerisch falsch dargestellt haben, wodurch die Franchisevereinbarung verletzt wurde.

Franchisenehmer Staaten Klage gegen Franchisegeber wegen Ablehnung des Franchise-Kaufs, dann Angebot besserer Bedingungen an potenzielle Käufer

In Raheel Foods, LLC gegen Yum! Marken, Inc., Nr. 3:16-CV-00451-GNS, 2017 WL 217751 (WD Ky. 18. Jan. 2017), wies das Bezirksgericht den erneuten Antrag des Franchisegebers auf Abweisung der Klage des Klägers wegen vorsätzlicher Beeinträchtigung von a voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, aber gewährte Abweisung des Saldos der Forderungen des Franchisenehmers, einschließlich seiner Forderung, dass Yum! Brands ist lediglich das Alter Ego der KFC Corporation. Der Franchisenehmer behauptete, der Franchisegeber habe seinen Vertrag über den Verkauf seiner Geschäfte unerlaubt gestört, indem er den Verkauf abgelehnt habe, und dann die Kläger unterboten, indem er ihren vorgeschlagenen Käufern unternehmenseigene Geschäfte zu unter dem Marktpreis liegenden Preisen angeboten habe. Der Franchisegeber wandte ein, er habe das Recht, jeden vom Franchisenehmer im Rahmen seines Franchisevertrags vorgeschlagenen Verkauf zu verweigern und mit seinem Franchisenehmer zu konkurrieren. Das Gericht entschied: „Das Problem ist, dass die Beklagten ihre Ablehnungsrechte für einen unangemessenen Zweck genutzt haben – um die Käufer der Kläger für sich selbst zu übernehmen.“

Darüber hinaus "[b]da die Beklagten in die Bedingungen der Geschäfte eingeweiht waren und angeblich ihre vertraglichen Rechte genutzt haben, um Klägern Handschellen zu legen und ihre potenziellen Käufer zu entwenden, unterscheiden sich die hier genannten Ansprüche von denen, die die Beklagten im Rahmen des normalen Wettbewerbs anführen." Die Kläger argumentierten jedoch, dass KFC als Franchisegeber und seine Muttergesellschaft Yum! beide für das unrechtmäßige Verhalten von KFC nach einer Theorie des „Durchdringens des Unternehmensschleiers“ haftbar seien. Der Franchisenehmer behauptete, dass Yum! hat eine "aggressive Kampagne zum Verkauf seiner unternehmenseigenen Geschäfte". Das Gericht lehnte diese Idee lediglich auf der Grundlage des gemeinsamen Eigentums und der Einheit der Interessen und aus Mangel an Beweisen dafür ab, dass eine fortgesetzte Anerkennung des Unternehmens Betrug sanktionieren oder Ungerechtigkeit fördern würde. Das Gericht wies auch die Franchisenehmer zurück: i) fahrlässige Eingriffe in den Anspruch auf voraussichtlichen wirtschaftlichen Vorteil, weil sie eine Sorgfaltspflicht nicht begründet haben, „die von ihren Franchisenehmern erhaltenen Informationen über Kauftransaktionen nicht zu verwenden, um diese Transaktionen zu ihrem wirtschaftlichen Vorteil zu entgleisen“ und ii ) Klagen wegen unlauteren Wettbewerbs mangels unterstützender Präzedenzfälle, in denen Handlungen wie die der Beklagten als unlauteren Wettbewerb angesehen werden.

VERORDNUNG UND GESETZGEBUNG

Die FDA-Kommentarfrist zur Verwendung des Begriffs „gesund“ bei der Kennzeichnung von Lebensmitteln wird bis zum 26. April 2017 verlängert. Holland & Knight kann alle Unternehmen unterstützen, die eine Stellungnahme abgeben möchten.

Für das Steuerjahr 2016 ist das Fälligkeitsdatum für die Einreichung der ACA-bezogenen Formulare 1095-B und 1095-C beim IRS der 31. März 2017 für elektronische Kopien. Der IRS hat Arbeitgebern außerdem die „gutgläubige Übergangserleichterung“ um ein weiteres Jahr verlängert für falsche oder unvollständige Formulare, einschließlich fehlender und unrichtiger Steueridentifikationsnummern und Geburtsdaten, wenn sie nachweisen können, dass sie sich in gutem Glauben bemüht haben, den Meldepflichten nachzukommen.

Gültig ab Jan.22, 2017, Los Angeles County schloss sich mehr als 150 anderen Städten in 24 Bundesstaaten an, die sogenannte „Ban the Box“-Verordnungen erlassen haben, die es Arbeitgebern verbieten, Fragen zu einer Stellenbewerbung zu stellen, die die Offenlegung des Kriminellen eines Bewerbers anstrebt Vorgeschichte oder Befragung von Bewerbern nach ihrer kriminellen Vorgeschichte, bevor sie ein bedingtes Stellenangebot unterbreiten und ihnen untersagen, ihnen eine Beschäftigung zu verweigern, außer in bestimmten Fällen. Die Verordnung heißt „Initiative faire Chance“.

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema bieten. In Bezug auf Ihre spezifischen Umstände sollte fachkundiger Rat eingeholt werden.